Лекция № 13: «Трудовая дисциплина»

Вопрос № 1. Дисциплина труда и трудовой распорядок

 

Понятие и значение трудовой дисциплины

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работаю­щих дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук (психологии, социологии, экономики и др.), поскольку представляет собой необходимое  условие любой общественной работы.

В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.

В объективном смысле трудовая дисциплина это совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

В субъективном смысле – уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Термин "дисциплина труда" может употребляться в различных значениях. В частности, дисциплина труда может быть связана с технологической дисциплиной труда, которая предполагает соблюдение установленных законодательством технических правил в процессе трудовой деятельности. Однако технологическая дисциплина является лишь частью дисциплины труда, поскольку помимо технических в процессе трудовой деятельности следует соблюдать и иные правила поведения. Например, трудовая деятельность должна протекать в установленное время, выполнение трудовых обязанностей должно происходить в интересах работодателя, который обязан создавать для этого необходимые условия труда.

В различных отраслях знаний применяется термин "производственная дисциплина". Данный термин шире понятия "трудовая дисциплина" или "дисциплина труда" и обозначает существующий порядок на производстве.

Помимо трудовой, в производственную дисциплину, в частности, входят: обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, материалами, средствами для выполнения трудовой функции и т.д. Поэтому дисциплина труда является составной частью производственной дисциплины. Дисциплина труда призвана обеспечить правомерное поведение работника и представителей работодателя на производстве путем выполнения возложенных на них обязанностей и реализации корреспондирующих им прав.

Полномочные представители работодателя несут ответственность в целом за соблюдение трудовой дисциплины. Работники отвечают за соблюдение производственной дисциплины в рамках возложенных на них трудовых обязанностей, то есть в части соблюдения трудовой дисциплины.

Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в четырех аспектах:

1. Один из принципов трудового права – обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора (ст.2 ТК).

Дисциплина труда, как принцип трудового права, реализуется через права и обязанности работников и работодателей. Указанные права и обязанности имеют общий характер, определяют смысл существования и развития норм института "Дисциплина труда".

Как принцип трудового права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать от работников только выполнения тех обязанностей, которые обусловлены трудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства, и обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой функции с соблюдением установленных в организации правил. Работники должны иметь адекватные возможности по реагированию на невыполнение представителями работодателя обязанностей по созданию условий труда, которые необходимы для выполнения работниками правил поведения в процессе трудовой деятельности. Невыполнение работодателем возложенных на него обязанностей в области дисциплины труда влечет возникновение у работника права по отказу от исполнения соответствующих им обязанностей.

2. Элемент трудового отношения – обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК) и обязанность работодателя (ст.22 ТК) соблюдать законы, коллективный договор, локальные нормативные акты, соглашения и трудовой договор.

В ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором. Как составляющая часть трудовых отношений, дисциплина труда определена через обязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения.

3. Один из институтов трудового права – система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (администрации), устанавливающих меры поощрения и ответственность сторон трудового соглашения.

Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правового регулирования:

- регулируют внутренний трудовой распорядок организации;

- устанавливают взаимные права и обязанности работников и работодателей;

- определяют меры поощрения за успехи в труде;

- определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности.

4. Фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями законодательства правил поведения. Уровень соблюдения дисциплины труда на производстве (в организации), который может быть высоким, средним и низким.

Дисциплина труда обеспечивается созданием работодателем необходимых для нормальной высокопроизводительной работы организационных и экономических условий.

В статье 189 ТК РФ дано легальное определение дисциплины труда: дисцип­лина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудо­вым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда может быть разграничена на технологическую и производственную дисциплину.

Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве и представляющую часть их трудовой дисциплины. Ее нарушение дает основание для применения дисциплинарной ответственности и лишения премии.

Производственная дисциплина представляет собой порядок на производстве. Производственная дисциплина означает порядок на произ­водстве. По своему содержанию она охватывает:

= тру­довую дисциплину и выходит за ее пределы;

= обеспечение четкой и ритмичной работы организации;

= обеспечение работающих сырьем, инстру­ментами, материалами, работой без простоев и т. д.

Работники несут ответственность за соблюдение производственной дисциплины, в части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей, а работодатель отвечает за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Значение дисциплины труда выражается в том, что:

a)      позволяет трудиться с полной отдачей;

b)      обеспечивает высокопроизводительный труд каждого работника и всего коллектива;

c)      способствует качественной работе;

d)     способствует порядку на производстве и выполнению заданий.

Трудовой кодекс России закрепляет методы обеспечения дисциплины труда, к которым относятся:

ð  создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;

ð  сознательное отношение к труду;

ð  убеждения, воспитания  и поощрения;

ð  принуждение, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых условий для высоко­производительной работы, воспитание, убеждение, поощрение - основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудо­вой дисциплины.

 

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда в объективном и субъективном смысле выражаются в трудовом распорядке, который в научной литера­туре, по нашему мнению, правильно понимается как правопо­рядок в сфере труда. Базой внутреннего трудового распорядка является трудовая дисциплина работников, которая имеет односторонний харак­тер.

Трудовой распорядок — это более общее понятие и в отли­чие от трудовой дисциплины включает в себя права и обязанно­сти как для работника, так и для работодателя.

Внутренний трудовой распорядок в зависимости от характе­ра нормативно-правового регулирования можно разделить на общий и специальный. Общий внутренний трудовой распорядок распространяется на всех работников, на которых не распрост­раняется специальный внутренний трудовой распорядок.

Общий внутренний трудовой распорядок устанавливается трудовым законодательством (ТК РФ, федеральными законами, законами субъекта РФ и на их основе правилами внутреннего трудового распорядка).

Согласно ч. 5 ст. 189 ТК РФ специальный внутренний рас­порядок предусмотрен для отдельных категорий работников ус­тавами и положениями о дисциплине, устанавливаемыми феде­ральными законами, т.е. нормативными правовыми актами, учитывающими особенности отдельных отраслей экономики, конкретных организаций, отдельных категорий работников.

Внутренний трудовой распорядок работодателя определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда и трудовой распорядок в каждой организации регулируется положениями трудового законодательства и правилами внутреннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников в некоторых отраслях экономики действуют утвержденные Правительством РФ специальные акты – уставы и положения о дисциплине и другие: прокуратура, судьи, работника транспорта (ж/д, речной, морской, воздушный автомобильный и др.).  Эти специальные нормативные акты распространяются только на основных работников отрасли, в отношении других работников действуют правила внутреннего трудового распорядка.

Основным актом, регулирующим общий внутренний рас­порядок у работодателя, являются правила внутреннего трудо­вого распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации (ст. 190) и распространяются на всех работников организации. С правилами внутреннего трудового распорядка рабо­тодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу. Достаточно часто они являются приложением к коллективному договору и обсуждаются при заключении этого договора. Интересы работников при обсуждении представляет первич­ная профсоюзная организация.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного произ­водства, укрепить трудовую дисциплину, способствовать рацио­нальному использованию каждым работником рабочего времени, повышению производительности труда.

Для возложения на работника обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка организации работодатель должен доказать ознакомление работника с данными правилами. Данное ознакомление должно происходить в письменной форме.

Основное содержание трудового распорядка в каждой организации составляют определенные обязанности сторон трудового договора. При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распо­рядка, положениях и уставах о дисциплине и других законода­тельных актах. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из разделов:

1. Общие положения (о действии правил).

2. Порядок приема и увольнения работников.

3. Основные обязанности работников.

4. Основные обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Поощрения за труд.

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка отличаются от уставов и положений о дисциплине:

1) уставы регулируют отношения по трудовой дисциплине только тех работников, которые в них упоминаются;

2) по особенностям принятия;

3) по структуре;

4) по содержанию (круг лиц, объем дисциплинарной вла­сти);

5) расширен список мер дисциплинарного воздействия.

 

Методы (способы) обеспечения трудового распорядка

 

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью различных методов: убеждение, воспитание, принуждение, поощрение и др.

Метод поощрения заключается в предоставлении работни­ку материального или морального вознаграждения, различных преимуществ, льгот для семьи и т.д.

В ст. 191 ТК РФ установлено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязаннос­ти (объявляет благодарность, выдает премию, награждает цен­ным подарком, почетной грамотой, представляет к званию луч­шего по профессии).

Меры морального и материального стимулирования имеют целью обеспечение должной трудовой дисциплины, укрепление организованности и порядка.

Целью поощрения является стимулирование как отличившегося работника, так и других на его примере.

В правовом смысле поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг и оказание почета как отдельному работнику, так и коллективу в форме установленных трудовым законодательством и локальными нормативными актами мер поощрения. Меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти.

Меры поощрения можно классифицировать:

- по способу воз­действия на работников - правовые и неправовые;

- по сфере дей­ствия - общие и специальные (к отдельным категориям работ­ников);

- по принимаемым органам - государственные, обществен­ные, работодателя;

- по основанию - за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

Трудовое законодательство устанавливает два основания поощрения: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

В ч. 1 ст. 191 ТК РФ перечислены основные меры поощрения.

К ним относятся: 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) представление к званию лучший по профессии.

Данный перечень мер поощрения не является исчерпывающим. В ч. 2 ст. 191 ТК РФ прямо говорится о том, что другие виды поощрения работников могут быть предусмотрены в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами или положениями о дисциплине организации могут быть предусмотрены иные виды морального и материального поощрения работников: награждение нагрудным знаком, вручение личного клейма и т.п.

Особенностью применения мер поощрения является возможность признания заслуг работника в сфере труда на государственном уровне.

В отраслях экономики существует широкая система почетных званий, присваиваемых за особые заслуги: Почетный – Заслуженный химик, шахтер, врач, артист, связист, учитель, и т.п.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть награждены Президентом РФ государственными наградами – орденами и медалями. Среди государственных наград, предусмотренных Ука­зом,— орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы и др.

Свои почетные звания есть в субъектах Федерации.

Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги явля­ется награждение Почетными грамотами органов власти и управ­ления Российской Федерации и ее субъектов.

Своеобразным поощрением является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии. При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочета­ние морального и материального стимулирования труда.

Поощрения оформляются приказом или распоряжением руководителя организации, который доводится до всех работников и сведения о нем заносятся в трудовую книжку работника.

Для каждого вида поощрений существует определенный порядок его применения, который определен в нормативном акте, которым  устанавливается конкретный вид поощрения: представление, подготовка нормативного акта о поощрении (Указ, приказ, распоряжение) и собственно поощрение–награждение.

Метод принуждения — это применение к работнику-нару­шителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздей­ствия, предусмотренных трудовым законодательством.

Нарушение работником дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка работодателя приводит к возникновению дисциплинарной ответственности.

 

Вопрос № 2. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве

 

Понятие дисциплинарной ответственности

Стимулируя добросовестный и производительный труд, трудовое законодательство предусматривает в отношении нарушителей трудовой дисциплины применение мер дисциплинарного воздействия.

Дисциплинарная ответственность работников, наряду с уголовной, гражданско-правовой, административной является одним из видов юридической ответственности.

Дисциплинар­ную ответственность можно рассматривать в двух аспектах:

- как определенную реакцию государства на дисциплинарный проступок в сфере трудовых отношений, и в связи с этим рабо­тодателю предоставляется возможность применения к наруши­телю мер дисциплинарного взыскания, но только в порядке и на условиях, указанных в законодательстве;

- как следствие не­исполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанно­стей конкретного работника, которое заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность называется ретроспективной (негативной).

Дисциплинарная ответственность характеризуется следую­щими основными чертами.

1) Дисциплинарная ответственность в соответствии со ст. 192 ТК РФ возникает только при наличии дисциплинарного проступка. Соответственно, за дисциплинарный проступок сле­дует применение только мер дисциплинарной ответственности. В ст. 192 ТК РФ дается определение понятия «дисциплинарного проступка» — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязан­ностей. Не может считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения общественного поручения.

2) Установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий с соблюдением давностных сроков и определенного порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность отличается от админист­ративной и уголовной ответственности. У них разные основа­ния для возникновения, отличия по привлекаемому субъекту, объекту, мерам взысканий, применяющим субъектам.

Работник может привлекаться к дисциплинарной ответ­ственности и одновременно к материальной ответственности.

В результате совершения дисциплинарного проступка на­ступает вред, установленный внутренним трудовым распоряд­ком при наличии причинной связи между противоправным де­янием (бездействием) и вредом. Вред может выражаться в мате­риальном ущербе (материальный состав) и в отсутствии оного (формальный состав), например, при небольшом по времени опоздании на работу.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные для себя моральные и материальные последствия за виновное, противоправное неисполнение  трудовых обязанностей.

Правовое понятие "дисциплинарная ответственность работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства:

1) совершения работником дисциплинарного проступка;

2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания;

3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

Юридическим основанием привлечения к этому виду ответственности является дисциплинарный проступок конкретного работника.

Дисциплинарный проступок — это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязан­ности работником, за совершение которого установлена дис­циплинарная ответственность и может быть применена работо­дателем мера дисциплинарного взыскания, если она предусмот­рена федеральным законом, уставом или положением о дисциплине.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям.

Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т.д.

Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от последствий для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные.

Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

 

Виды дисциплинарной ответственности

В ст. 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарного взыс­кания, список которых является формально исчерпывающим и состоит из двух групп: морально-правовые меры (замечание, выговор) и крайняя мера — увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дис­циплине для отдельных категорий работников могут быть пре­дусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Этот вид ответственности предусматривает следующие виды наказания: замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6, 9, 10 -  ст.81, п. 1, 2 – ст.336, п.4 – 6 ст.341 ТК). Указанный перечень взысканий (ст.192 ТК) является исчерпывающим и не может дополняться локальными нормативными актами. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка имеет пра­во работодатель.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются: вина работника, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

 Определяющим моментом в оценке противоправности деяния работника является наличие его вины в неблагоприятных для организации последствиях. Не­выполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение тру­довой дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например от­сутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.

Примерный перечень виновных нарушений трудовых обязанностей, являющихся нарушением трудовой дисциплины, приведен в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» № 16 от 22.12.1992 г.

Специальная дисциплинарная ответственность в соответствии с трудовым законодательством установлена для отдельных категорий работником уставами и положениями о дисциплине. Этот вид ответственности от общей отличается:

f     по кругу субъектов ответственности;

f     по мерам (видам) дисциплинарного взыскания;

f     по лицам, уполномоченным применять дисциплинарное взыскание;

f     по порядку обжалования  взысканий.

Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных или специальных, юридически значимых обстоятельств при применении специальной дисциплинарной ответственности:

- отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (прокуроры, судьи и др.);

- выполнение работником особых трудовых обязанностей (непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей, связанных с движением железнодорожного транспорта);

- наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти).

- наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (лишение машиниста права на управление локомотивом);

- наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий (помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

Общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной.

Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

К специальной ответственности, например в сфере железнодорожного транспорта, относится: лишение свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от должности по обеспечению безопасности движения, увольнение за совершение грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов и др.

ФЗ «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.1995 г. специальная ответственность предусмотрена в отношении государственных служащих. Среди видов взысканий – предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение за разглашение государственной и иной, охраняемой законом тайны, временное отстранение (до 1 месяца) от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о дисциплинарной ответственности.

В зависимости от нормативного регулирования дисципли­нарную ответственность можно также рассматривать как основ­ную и дополнительную.

Основная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на всех работников, кроме тех, для ко­торых установлена дополнительная ответственность.

Дополнительная дисциплинарная ответственность устанав­ливается уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Для таких категорий работников дей­ствуют общие правила ТК РФ, а также дополнительные уста­новленные в уставах и положениях о дисциплине. Например, могут быть предусмотрены дополнительные дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управ­ления локомотивом за совершение работником грубого нару­шения, создавшего угрозу безопасности движения поездов, ма­невровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имуще­ства, а также за неисполнение служебных обязанностей по об­служиванию пассажиров.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных уставами и положениями о дисциплине.

 

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

К юридически значимым обстоятельствам, доказанность которых позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка и принять меры дисциплинарного воздействия относятся:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

- вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности, вина может быть в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник мог предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагал, что ему удастся их избежать.

- неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

- наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил.

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка:

1. субъект дисциплинарной ответственности - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет.

Правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

2.  субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

3. объект, то есть конкретные трудовые обязанности или конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

4. объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности должно осуществляться с соблюдением законодательно установленного порядка.

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица.

Можно выделить два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий:

1) наличие решения полномочного органа управления организацией о наделении правом применения дисциплинарных взысканий. Данное право возникает без специального решения у лиц, наделенных органом управления организацией правом приема и увольнения работников. Другие работники правом применения дисциплинарных взысканий могут быть наделены решением органа управления организацией, который имеет полномочия по наделению работников правом приема и увольнения сотрудников организации.

Решением полномочного органа управления организацией может быть предусмотрена передача права применения дисциплинарных взысканий лицом, пользующимся полномочиями по приему и увольнению работников, другим лицам.

2)  принятие решения органом по управлению организацией о предоставлении указанных полномочий в соответствии с действующим законодательством, учредительными документами и иными локальными нормативными правовыми актами организации. Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий лицом, наделенным правом приема и увольнения работников, другим сотрудникам может быть признана законной, если решение полномочного органа по управлению организацией об этом принято в соответствии с его компетенцией.

Отсутствие такого полномочия у органа управления организацией не позволяет признать передачу права на привлечение к дисциплинарной ответственности другим лицам законной. В этом случае правом наделения полномочиями по применению дисциплинарных взысканий обладает только орган по управлению юридическим лицом.

Недоказанность любого из этих обстоятельств свидетельствует об отсутствии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий, что влечет признание приказа о наложении дисциплинарных взысканий не имеющим правовых последствий. Таким образом, наличие полномочий по применению дисциплинарных взысканий является еще одним юридически значимым обстоятельством, которое подлежит доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

До применения взыскания от работника берется письменное объяснение. В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника от дачи объяснений по поводу предъявленных ему работодателем претензий о нарушении трудовых обязанностей не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В ст. 193 ТК РФ говорится о том, что такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом. Отказ от ознакомления с таким актом на практике оформляется еще одним актом.

Взыскание должно быть применено к работнику непосредственно после проступка, не позднее 1 месяца со дня обнаружения. В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены периоды, которые не подлежат включению в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этот срок не входят:

1) время болезни работника;

2) время пребывания работника в отпуске;

3) время, необходимое на учет мнения представительного органа работников при увольнении за нарушение трудовой дисциплины отдельных работников.

Перечень периодов, которые исключаются из месячного срока, установленного для применения дисциплинарных взысканий, является исчерпывающим. На время болезни работника течение месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается. Болезнь работника подтверждается листком временной нетрудоспособности. По окончании болезни течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается.

При исчислении месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать, что отдельные дисциплинарные проступки, в частности прогулы, могут иметь длящийся характер. В этом случае днем обнаружения дисциплинарного проступка следует признавать первый день выхода работника на работу либо сообщения работодателю о неуважительности причин отсутствия на работе, то есть в подобной ситуации месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности начинает свое течение с той даты, когда любому представителю работодателя, в том числе и непосредственному руководителю отсутствующего работника, стало известно о совершении им дисциплинарного проступка. Однако увольнение в такой ситуации производится с первого дня совершения работником прогула.

В связи с чем длящийся дисциплинарный проступок и привлечение работника к дисциплинарной ответственности за его совершение может далеко выходить за рамки месячного срока, который будет исчисляться с момента обнаружения представителем работодателя совершения работником дисциплинарного проступка.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания по истечении месячного срока со дня, когда представителю работодателя стало известно о совершении им дисциплинарного проступка, влечет за собой признание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным.

Применение взыскания может быть не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а в случае обнаружения в результате проверки или ревизии не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ по общему правилу дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Данный срок также является пресекательным. Поэтому уважительные причины, например, болезнь работника, пребывание его в отпуске не являются основанием для его приостановления или восстановления. В связи с чем нахождение работника, совершившего дисциплинарный проступок, на листке временной нетрудоспособности, в отпуске в течение шести месяцев после совершения дисциплинарного проступка независимо от сроков его обнаружения лишают работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Из ч. 4 ст. 193 ТК РФ следует, что в общий шестимесячный срок, исчисляемый со дня совершения дисциплинарного проступка, и специальный пресекательный срок, применяемый при проведении на законных основаниях ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, не включается время производства по уголовному делу. Следовательно, на период производства по уголовному делу течение указанных пресекательных сроков приостанавливается.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности;

2) совершение дисциплинарного проступка, доказывание которого связано с соблюдением правила об исполнении работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения;

3) соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя;

4) соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему мере дисциплинарного взыскания;

5) применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников, утвержденными Правительством РФ;

 6) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника – не имеющим дисциплинарного взыскания.

Взыскание объявляется приказом по организации с указанием мотивов его применения и доводится до сведения всех работников, а правонарушителю под расписку в течение трех рабочих дней  с момента издания приказа. Отказ правонарушителя от подписи за ознакомление юридической силы не имеет.

Срок для обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента, когда установлено ознакомление работника с приказом (распоряжением) о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены. В связи с чем работнику не требуется представлять доказательства, подтверждающие уважительность причин несвоевременного обжалования дисциплинарного взыскания, при обращении в инспекцию труда.

В течение действия дисциплинарного взыскания (1 год) к работнику не применяются меры поощрения и ему может не выплачиваться премия.

В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В этом случае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия дисциплинарного взыскания по истечении года не требуется.

Взыскание может быть снято с работника досрочно при наличии к тому оснований:

  • по инициативе лица применившего взыскание;
  • по ходатайству непосредственного начальника;
  • по ходатайству представительного органа

Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!