ГЛАВНАЯ » УЧЁБА и ОБРАЗОВАНИЕ » УЧЕБНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ » ТРУДОВОЕ ПРАВО » Лекции по трудовому праву » Лекция № 4: «Международно-правовое регулирование труда»

Лекция № 4: «Международно-правовое регулирование труда»

   Вопрос № 1. Понятие, принципы и субъекты международно-правового регулирования труда

 

   Понятие международно-правового регулирования труда 

   Построение демократического правового государства, основан­ного на рыночной экономике и многообразии форм собственно­сти, должно сопровождаться перемещением приоритетов в право­вом регулировании труда, содержании трудового законодательст­ва. На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гаран­тий. В условиях разгосударствления экономики, обеспечения свободы производителя необходима новая модель правового ре­гулирования трудовых отношений, основанная на децентрализа­ции, расширении договорных начал.

Новые законодательные акты о труде и принимаемые реше­ния должны отвечать самым высоким требованиям, соответство­вать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права. Российской Федерации нужно взять из международного трудового права самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечивать реализацию всех трудовых прав и свобод, закрепленных в Кон­ституции РФ.

На современном международно-правовом регулировании тру­да базируются Декларация прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации 1991 года и Конституция РФ. В частно­сти, Конституция РФ предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность го­сударства (ст. 2). Основные права и свободы человека неотчуж­даемы и принадлежат каждому от рождения (ст. 17).

Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать саму систему внут­реннего национального трудового права. При этом обязанность государства — члена Международной организации труда (МОТ) — внести изменения и в свою систему права в соответствии с кон­венциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат, как правило, более льготные условия труда, нежели нормы внутреннего закона. Поэтому трансформация международ­ных норм о труде имеет все-таки определенную специфику.

В связи с принятием Конституции РФ 1993 года спор о возможности прямого применения международных норм полу­чил свое разрешение. На конституционном уровне теперь за­крепились приоритеты международных норм над внутригосу­дарственными. В Конституции РФ ч. 4 ст. 15 гласит: «Обще­признанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются со­ставной частью ее правовой системы. Если международным до­говором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила междуна­родного договора».

Сформулированные в Конституции РФ положения впервые нашли свое законодательное закрепление в новом Трудовом ко­дексе (ст. 10).

В ст. 46 Конституции РФ закре­пляется право каждого гражданина в соответствии с междуна­родными договорами Российской Федерации обращаться в меж­государственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударствен­ные средства правовой защиты. Сегодня вступление нашей стра­ны в Совет Европы предоставляет российским гражданам новые дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает тем самым на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению трудовых прав.

Сущность международно-правового регулирования труда составляют идеи правовой за­щиты высших ценностей общества и государства, а именно — прав и свобод человека, его чести и достоинства в сфере труда.

Международные нормы о труде содержатся в различных между­народных многосторонних и двусторонних договорах, соглашени­ях, а также актах рекомендательного характера.

Результатом международно-правового регулирования труда являются международные трудовые стандарты. Они должны от­вечать интересам человека труда.

В науке трудового права под международно-правовым регу­лированием труда понимаются регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в со­временном трудовом праве.

Формой международно-правового регулирования труда яв­ляются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ.

 

Субъекты международно-правового регулирования труда и структура МОТ

Среди субъектов международно-правового регулирования труда ведущее место зани­мает 

Международная организация труда. Созданная в соответствии с Версальским мирным договором в 1919 году вместе с Лигой Наций и пере­жившая эту организацию, МОТ в 1946 году стала первым спе­циализированным учреждением ООН. На сегодняшний день чис­ло государств — членов МОТ достигло 175, тогда как первона­чально в нее входило лишь 45 государств.

От других международных организаций МОТ, усилия кото­рой в 1969 году были отмечены Нобелевской премией мира, от­личается одной важной особенностью: представители трудящихся и предпринимателей участвуют в определении ее политики на равных правах с представителями правительств, т. е. она строит­ся по принципу равного трипартизма, что отражает своего рода социальное партнерство на международном уровне.

Официальной целью МОТ в соответствии с Филадельфийской декларацией, принятой 10 мая 1944 г. и включенной в качестве приложения в Устав МОТ, являются «установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечение эконо­мической и социальной стабильности в мире».

В Уставе МОТ и Филадельфийской декларации сформулированы задачи, направ­ленные на достижение этой цели. Они сводятся к развитию и по­ощрению как на международном, так и на национальном уровнях деятельности, направленной на улучшение условий труда и повы­шение жизненного уровня трудящихся. Необходимо отметить, что в качестве основополагающего принципа провозглашается то, что все люди независимо от веры, расы, пола должны иметь право на осуществление своего материального благосостояния, а также ду­ховного развития в условиях свободы и достоинства, экономиче­ской устойчивости и равных возможностей.

Кроме Филадельфийской декларации МОТ (1944 г.) 18 июня 1998 г. МОТ приняла Декларацию об основополагаю­щих принципах и правах в сфере труда. В данной Декларации сформулированы четыре важных принципа, которые являются обязательными для всех государств — членов МОТ:

- свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

- упразднение всех форм принудительного труда;

- действенное запрещение детского труда;

- недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Пере­численные задачи и принципы осуществляются путем установ­ления международных трудовых норм в форме конвенций и ре­комендаций.

Для выполнения своих задач МОТ использует три допол­няющих друг друга метода работы: разработка, принятие между­народных норм и осуществление контроля за их соблюдением. Кроме того, МОТ оказывает государствам-членам техническую помощь в этой области: проведение исследовательской работы и распространение информации.

Структура МОТ. Международная организация труда включает в себя: Гене­ральную конференцию, Административный совет и Международ­ное бюро труда (МБТ). В соответствии со ст. 3 Устава МОТ Генеральная конференция является высшим нормативным орга­ном МОТ. Она состоит из делегатов всех государств — членов МОТ. Генеральная конференция МОТ созывается каждый раз, когда этого требуют обстоятельства, но не реже чем один раз в год. В ней участвуют по четыре представителя от каждого госу­дарства, из которых два являются правительственными делегата­ми, а два других представляют соответственно: один — предпри­нимателей, а другой — трудящихся.

Вторым по своей значимости после Генеральной конферен­ции органом МОТ является Административный совет. Он изби­рается на три года. Из своего состава Административный совет избирает председателя и двух заместителей, из которых один яв­ляется представителем правительства, один — представителем предпринимателей и один — представителем трудящихся. Он ус­танавливает собственную процедуру и определяет время своих заседаний.

Третье место в структуре органов МОТ занимает Междуна­родное бюро труда (МБТ). Во главе МБТ стоит Генеральный директор, который назначается Административным советом и в соответствии с его инструкциями отвечает перед ним за эффек­тивную работу Бюро и за выполнение любых других задач, ему порученных. Генеральный директор или его заместитель присут­ствуют на всех заседаниях Административного совета.

Субъектами международно-правового регулирования труда могут быть различные объединения государств. Например, в на­стоящее время отдельными полномочиями по такому регулиро­ванию обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ). Российская Федерация среди главных направлений дея­тельности, как член СНГ, участвует в расширении договор­но-правовой базы Содружества на основе принципов равнопра­вия, взаимной выгоды, невмешательства во внутренние дела друг друга, обеспечения прав и свобод россиян, проживающих в дру­гих государствах СНГ, и др.

 

Вопрос № 2. Источники международно-правового регулирования труда

 

Понятие и виды источников международно-правового регулирования труда

Разработка и принятие международных трудовых норм представ­ляет собой важнейшую функцию МОТ.

Международные трудовые нормы являются одним из каналов, через который результаты социальных достижений отдельных го­сударств становятся известными, и в той или иной степени за счет его внедрения на национальном уровне других стран стано­вятся доступными для большинства слоев населения.

Среди всех источников международно-правового регулирова­ния труда по сфере регулирования, по числу и значению боль­шое место занимают конвенции МОТ. Конвенции и рекоменда­ции МОТ приняты по многочисленным вопросам регулирования трудовых, профессиональных, социально-экономи­ческих отношений.

Конвенции являются юридическими документами, имеющими силу международного договора, правовой статус которого опре­деляют порядок заключения, действия, изменения и прекраще­ния международных обязательств, условия их действительности.

Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами — членами МОТ. Что касается каждого государства — члена МОТ, то конвенция приобретает юридическую силу с момента ратификации ее высшим органом государственной власти.

На территории Российской Федерации подлежат применению не только ратифицированные конвенции МОТ. В настоящее время действует Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 года, которая опубликована для официального применения ("Российская газета", 16 декабря 1998 года). В п. 2 названной Декларации говорится о том, что все государства – члены МОТ, даже если они не ратифицировали соответствующие конвенции МОТ, имеют обязательства, вытекающие из самого факта их членства в МОТ, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций.

 

Из Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда вытекают следующие юридически значимые обстоятельства, наличие которых влечет возникновение у правоприменителей обязанности по применению нератифицированных конвенций МОТ.

Во-первых, таким обстоятельством является наличие конвенции МОТ, имеющей в своем содержании определенное правило поведения.

Во-вторых, к числу этих обстоятельств относится наличие непосредственной связи имеющегося в конвенции правила поведения с реализацией перечисленных принципов.

В-третьих, таким обстоятельством следует назвать нарушение перечисленных принципов при регулировании труда в связи с невыполнением правил поведения, имеющихся в содержании нератифицированной конвенции МОТ.

Все ратифицированные конвенции регистрируются в МБТ и там же хранятся.

Вторую группу источников международно-правового регули­рования труда составляют договоры и соглашения. В соответст­вии с нормами международного права каждое государство оформляет ратификацию договоров и соглашений ратификацион­ной грамотой. Договоры могут быть как двусторонними, так и многосторонними.

Устав МОТ предусматривает принятие рекомендаций в об­ласти международно-правового регулирования труда.

Рекомендации вырабатываются МОТ в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых, конвенционных обязательств или когда требуется дета­лизировать, дополнить положения принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым измене­ниям.

Рекомендации МОТ не являются международным договором, а следовательно, не требуют ратификации. Рекомендация пред­ставляет собой обращенное к государствам пожелание, своего рода совет ввести соответствующие нормы в национальное зако­нодательство. В отличие от конвенции рекомендация является источником информации, а также возможной моделью для даль­нейшего совершенствования национального законодательства.

Представители трудящихся и правительства ряда стран, как правило, выступают за принятие конвенций, дополненных реко­мендациями. Функциональное назначение конвенций и рекомендаций МОТ состоит в том, чтобы служить дополнительным сти­мулом развития и совершенствования национального законода­тельства в социально-трудовой области и совершенствования системы социальной защиты трудящихся.

Различие между конвенциями и рекомендациями МОТ состоит в том, что конвенции возлагают на ратифицирующее их государство международно-правовые обязан­ности, а рекомендации таких обязанностей не создают.

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изда­ниях МБТ как Международный трудовой кодекс.

По мере появления нового нормативного материала Между­народный трудовой кодекс дополняется и переиздается.

Международный трудовой кодекс является тематически сис­тематизированным сводом социально-трудовых норм по вопро­сам, входящим в компетенцию МОТ. Тексты, содержащие эти нормы, разрабатываются и публикуются в МБТ при активном участии государств — членов МОТ. Они предназначены для ис­пользования в национальном законодательстве и практике стран с различными социально-экономическими системами и междуна­родным сообществом в целом. Они охватывают достаточно ши­рокий и разнообразный круг вопросов, касающихся проблем, имеющих общий интерес, таких как свобода объединения, запре­щение принудительного труда, инспекции труда, охрана труда женщин, подростков, установление минимального размера зара­ботной платы, социальное обеспечение, регламентация продолжи­тельности рабочего времени, ежегодных отпусков, обеспечение техники безопасности и гигиены труда, определение социальной политики и политики в области занятости, отношения, касаю­щиеся трудящихся-мигрантов, профессиональное обучение и т. д.

На протяжении многих лет МОТ успешно решает поставленные перед ней задачи, разрабатывая и принимая кон­венции и рекомендации, устанавливающие международные тру­довые нормы, руководствуясь в своей деятельности принципами универсальности и трехсторонности (трипартизма), сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением.

Каково содержание указанных принципов?

Принцип универсальности. Его можно назвать принципом всеобщности. Он обеспечивает возможность вступления в МОТ всем государствам, берущим на себя предусмотренные ее Уста­вом обязательства (ст. 1 Устава п. 2—4). В соответствии с этим принципом МОТ должна стремиться охватить своим членством все государства мира.

Принцип трехсторонности (трипартизма). В основе этого принципа лежит особая организация работы МОТ по разработке и принятию международных норм о труде, а также контролю за их применением. Если принцип универсальности характерен для многих международных организаций, то принцип «трипартизма» присущ только МОТ.

Контроль за соблюдением государствами международных трудовых норм. Особое внимание в деятельности МОТ уделяет­ся контролю за имплементацией конвенций МОТ, так как, рати­фицируя конвенцию, государства — члены МОТ фактически бе­рут на себя обязательства проводить в жизнь положения этих актов.

На практике контроль за соблюдением между­народных трудовых норм представляет собой достаточно разно­образную систему процедур.

Относительно процедур, касающихся всех областей трудового права, работа МВТ по контролю строится по двум направлени­ям:

- рассмотрение докладов госу­дарств-членов,

- рассмотрение конкретных жалоб, по­ступающих от международных и региональных общественных организаций и профсоюзов, а также государств.

Следует отметить еще один метод контроля, который зало­жен в Уставе МОТ. В соответствии со ст. 26—34 Устава каждый член организации может подать жалобу в МВТ, если он не удовлетворен тем, насколько другой член Организации эффек­тивно обеспечивает выполнение какой-либо конвенции, которую они оба ратифицировали.

МОТ не может принудительно обязать госу­дарство изменить национальное законодательство, дабы оно не противоречило ратифицированной конвенции. Фактически Устав МОТ не содержит твердой правовой базы для привлечения к ответственности государств — членов Организации, не выполняю­щих своих обязательств по ратифицированным конвенциям. Чаще всего ответственность носит моральный характер.

 

 

Форма выражения международных норм о труде 

В сфере международного трудового права особое и самостоятельное зна­чение имеет форма, в которую облекается международно-право­вой документ, регламентирующий трудовые отношения. Истори­чески так сложилось, что МОТ избрала в качестве таких форм конвенции и рекомендации. Главной причиной выбора на­званных форм является сложный характер возникающих связей в сфере труда и социально-экономическая природа трудовых от­ношений. Чем богаче содержание регулируемого правом общест­венного отношения, тем сложнее поиск верных форм его регла­ментации. Форма и содержание находятся в постоянном взаимо­действии. Принципиальным является вопрос о том, в какой мере содер­жание трудовых отношений повлияло на форму, в которую об­лечены международно-правовые нормы о труде.

Иногда конвенции и рекомендации МОТ о труде регулируют обособленно и причем, как это известно, с неодинаковой степе­нью юридической силы различные аспекты трудовых отношений.

Следующим критерием классификации конвенций и рекомен­даций МОТ о труде выступает способ обращения к регулирова­нию проблем труда. Избранный критерий классификации позво­ляет ответить на вопросы: сколько и какие из общего числа кон­венций и рекомендаций МОТ посвящены регулированию общих вопросов трудовых отношений, сколько и какие конвенции и ре­комендации содержат наряду с общими международными норма­ми о труде специальные, адресованные регулированию труда от­дельных категорий трудящихся или отдельным аспектам регла­ментации трудовых отношений. Конвенции и рекомендации о труде второго вида состоят целиком из специальных норм: норм-льгот, норм-дополнений, норм-преимуществ, норм-привиле­гий и норм-изъятий. Природа этих норм позволяет обеспечить учет интересов и потребностей разных контингентов трудящихся (молодежи, женщин, инвалидов и т. д.) в сфере труда наилуч­шим образом и содействует более высокому уровню их социаль­ной защищенности.

Контингент трудящихся, на который рассчитано действие конвенций и рекомендаций МОТ, выступает третьим классифи­цирующим признаком. По этому признаку следует различать конвенции и рекомендации:

имеющие универсальную сферу применения, т. е. распространяющиеся на всех работников вне зависимости от области приложения труда.

общего действия, имеющим указание на сферу приме­нения, в широком плане, но не родом занятий, про­фессией, квалификацией, специальностью (№ 136 «О защите от опасности отравления бензолом» 1971 г.; № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среды» 1948 г.);

конвенции узкой специфицированной сферы, вводящие международные стандарты либо в особых условиях труда, либо в конкретных отраслях производст­ва и обслуживания, т. е. в узкой специализированной сфере дейст­вия. Круг работников, на которых они распространяют свою соци­ально-правовую защиту, всегда четко определен как в их названии, так и в содержании документов. (Конвенция № 113 «О медицинском осмотре рыбаков» 1959 г.; Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в маляр­ном деле» 1921 г.; № 153 «О защите молодых моряков» 1976 г.)

Наконец, все конвенции и рекомендации МОТ о труде могут быть классифицированы ис­ходя из их содержания по объекту регулирования:

1) вопросы трудоустройства и реализации права на труд;

2) труд при откло­нениях от нормальных условий труда;

3) вопросы занятости, профессиональной ориентации и подготовки;

4) рабочее время и время отдыха;

5) вопросы оплаты труда;

6) охрану труда, повы­шение квалификации.

 

Классификация конвенций и рекомендаций МОТ о труде

В целях более глубокого анализа различных правовых явле­ний в юридической науке прибегают к использованию такого метода исследования, как классификация. Классификация пред­ставляет собой способ аналитического и синтезного исследова­ний тех или иных явлений. Расчленяя целое на составные части, анализ обнаруживает многообразие явлений, множество свойств и сторон отношения, а синтез обобщает то главное и существен­ное, что составляет его порождающую основу.

Применение классификации как метода исследования конвен­ций и рекомендаций о труде возможно в связи с тем, что эту совокупность международно-правовых актов можно рассматри­вать как систему. Любой системе присуща внутренняя организа­ция. Структура — внутренняя организация целостной системы, представляющая собой специфический способ взаимосвязи, взаи­модействия образующих его компонентов. Система всегда озна­чает, с одной стороны, целостность и единство взятого объекта исследования, а с другой — внутреннюю структурную дифферен­циацию составляющих его частей, т. е. их известную обособлен­ность и самостоятельность по отношению к целому.

Данная совокупность источников международно-правового ре­гулирования труда представляет собой систему также и потому, что не является однородно-структурным монолитом, а содержит в себе, как уже отмечалось, внутренние компоненты. Обращение к характеристике компонентов обогатит наши представления об этой системе в целом. Следует подчеркнуть, что системный под­ход к изучению всякого сложного образования или общественно­го явления позволяет видеть и учитывать как общие черты всех структурных подразделений, образующих систему, так и их осо­бенности.

Основной целью классификации конвенций и рекомендаций МОТ о труде является поиск и раскрытие отличительных осо­бенностей этих источников международного трудового права.

С учетом общих теоретических положений международного трудового права и теории классификации как метода исследования могут быть выдвинуты следующие критерии классификации этой системы источников:

- форма выражения международных норм о труде;

- способ обращения к регулированию трудовых отношений;

- контингент трудящихся, на которых они рассчитаны;

- объект регулирования.

 

Значение Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и Международного пакта о гражданских и политических правах для регулирования трудовых отношений

В соответствии с ч. 4 ст.15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Следовательно, при регулировании трудовых отношений общепризнанные нормы-принципы и нормы международного права имеют более высокую юридическую силу, чем правила трудового законодательства, в том числе нормы ТК РФ. В связи с чем при возникновении противоречий между трудовым законодательством, действующим на территории Российской Федерации, и международными нормативами применению подлежат правила международно-правовой регламентации труда.

В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 года № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах в соответствии со ст. 15 Конституции РФ названы составной частью правовой системы Российской Федерации.

Поэтому органы по рассмотрению трудовых споров, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства, другие лица, применяющие нормы трудового права, при регулировании трудовых отношений должны руководствоваться положениями перечисленных международно-правовых актов, имеющих высшую юридическую силу по сравнению с другими нормами трудового законодательства.

Из анализа международных правовых актов можно сделать вывод о том, что российское законодательство ограничивает право профсоюзов на объявление и проведение забастовки. В связи с чем при реализации профсоюзами этого права также следует руководствоваться правилами перечисленных международных нормативных правовых актов.

В ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах говорится о запрете на привлечение к принудительному или обязательному труду. В тех странах, где в виде наказания за преступление предусмотрено наказание в виде лишения свободы, сопряженное с каторжными работами, данное ограничение не является препятствием для выполнения этих работ по приговору компетентного суда, назначившего такое наказание.

Термином "принудительный труд" названная норма не охватывает:

1) работу, которую должно выполнять лицо, находящееся по приговору суда в заключении, или лицо условно освобожденного от такого заключения;

2) какую бы то ни было службу военного характера, а в тех странах, в которых признается право на отказ от военной службы по политическим или религиозно-этническим мотивам, какую бы то ни было службу, предусмотренную законом для лиц, отказывающихся от военной службы по указанным мотивам;

3) какую бы то ни было службу, обязательную в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения;

4) какую бы то ни было службу, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.

Данная норма применима при определении выполняемой работником работы в качестве принудительного труда.

В ст. 24 Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также закреплено право работников на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, а также на вознаграждение за работу в праздничные дни. Продолжительность еженедельной работы не должна превышать сорока часов.

Поэтому привлечение работника к работе сверх установленного международными актами норматива является ограничением данного права. Причем не имеет правового значения на каких условиях этот норматив превышен: путем привлечения к сверхурочной работе или выполнения работы на условиях совместительства, в том числе внутреннего, то есть в той же организации. В соответствии со ст. 8, 9 ТК РФ локальные акты, договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, в частности по сравнению с названными международными правовыми актами. В связи с чем ограничение рассматриваемого права работников без предоставления им дополнительных компенсаций является нарушением действующего на территории Российской Федерации законодательства. По этой причине работники вправе требовать повышенной оплаты за каждый отработанный сверх нормальной продолжительности рабочего времени час. В качестве минимального уровня оплаты работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени на любых условиях выступает оплата, установленная в ст. 152 ТК РФ для сверхурочных работ. К другим случаям выполнения работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени названная норма может быть применена по аналогии. Следовательно, ограничение права работников на отдых без предоставления им соразмерной компенсации следует признавать противоречащим названным нормам международно-правовой регламентации труда.

В ст. 11 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому гарантируется право на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Данное правило также применимо при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права.

Условием для достаточного жизненного уровня работников является размер получаемой ими заработной платы. Очевидно, что достаточным для жизни не может быть уровень заработной платы ниже прожиточного минимума. Поэтому данная норма также гарантирует работникам получение заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума, который включает в себя необходимые минимальные расходы на питание, одежду, оплату жилья. Невыполнение этой обязанности работодателем является нарушением норм международного права.

Нормы Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, Международного пакта о гражданских и политических правах, Европейской социальной хартии непосредственно применимы при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права, в частности, с целью возложения на работодателя обязанности по выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

 

Вопрос № 3. Роль Европейского Суда по правам человека в регулировании трудовых отношений

 

В соответствии с ч. 3 ст. 46 Конституции РФ каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Федеральным законом от 30 марта 1998 года Российская Федерация ратифицировала Конвенцию о защите прав человека и основных свобод, она вступила в силу для России 5 мая 1998 года в день сдачи на хранение ратификационной грамоты Генеральному секретарю Совета Европы. С этого же времени граждане Российской Федерации получили возможность обращаться с индивидуальными жалобами в Европейский Суд по правам человека.

Как минимум нарушение трех статей названной Конвенции может стать приемлемым поводом для обращения в Европейский Суд по правам человека. В ст. 4 Конвенции говорится о запрещении принудительного или обязательного труда, понятие "принудительный или обязательный труд" не включает в себя:

1) всякую работу, которую обычно должно выполнять лицо, находящееся в заключении или условно освобожденное от такого заключения;

2) всякую службу военного характера, а в тех странах, в которых правомерным признается отказ от военной службы на основании убеждений, службу, назначенную вместо обязательной военной службы;

3) всякую службу, обязательную в случае чрезвычайного положения или бедствия, угрожающего жизни или благополучию населения;

4) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей.

Очевидно, что привлечение военнослужащих срочной службы к работе на гражданских объектах, для которой они не предлагали добровольно свои услуги, является нарушением данной статьи Конвенции. В связи с чем лица, привлеченные к данному виду принудительного или обязательного труда, имеют право на защиту в Европейском Суде по правам человека, если они не смогли восстановить нарушенное право с использованием внутригосударственных средств правовой защиты, например, не получив достаточной компенсации морального вреда за данное нарушение.

При подаче жалобы в Европейский Суд по правам человека следует представлять доказательства, подтверждающие следующие юридически значимые обстоятельства:

1) прохождение предусмотренных внутренним законодательством процедур, то есть рассмотрении в суде первой и апелляционной или кассационной инстанции;

2) вынесение окончательного постановления по делу после 5 мая 1998 года;

3) соблюдение шестимесячного срока, исчисляемого с момента вынесения постановления судом апелляционной или кассационной инстанции;

4) приемлемость жалобы с точки зрения положений Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Причем о нарушении, послужившем поводом для обращения в Европейский Суд по правам человека, должно быть заявлено в суде первой, апелляционной или кассационной инстанции.

Предметом рассмотрения в Европейском Суде по правам человека не могут стать нарушения Конвенции о защите прав человека и основных свобод, которые не были заявлены в суде первой, апелляционной или кассационной инстанции.

Постановления Европейского Суда по правам человека имеют значение как для разрешения аналогичных дел, так и для дела, которое стало предметом разбирательства в данном суде. В п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года № 23 "О судебном решении" говорится о том, что суд должен указать в решении примененный материальный закон, процессуальные нормы, которыми он руководствовался, а также учесть постановления Европейского Суда по правам человека, в которых дано толкование положений Конвенции о защите прав человека и основных свобод, подлежащих применению при рассмотрении конкретного дела. Поэтому в мотивировочной части судебного решения должны быть сделаны ссылки на постановления Европейского Суда по правам человека, в которых дано толкование подлежащих применению норм Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Неприменение постановления Европейского Суда по правам человека, в котором дано толкование норм Конвенции о защите прав человека и основных свобод, является нарушением норм материального и (или) процессуального права, которое может стать поводом для отмены судебного решения.

Например, в п. 40 постановления Европейского Суда по правам человека от 7 мая года, вынесенного по существу дела Бурдов против России в отношении выплаты справедливой компенсации, указано, что по смыслу статьи 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод заявленные в суде требования могут пониматься как собственность, если в достаточной мере установлено, что эти требования могут быть юридически реализованы. Поэтому признание за работником права на получение заработной платы, не выплаченной работодателем, означает удержание им собственности работника.

В данном случае не имеет правового значения неполучение работником этой собственности, поскольку право на ее получение признано за ним компетентным органом. Таким органом в соответствии с российским законодательством является КТС или суд.

Следовательно, названное постановление Европейского Суда по правам человека обязывает правоприменителей признавать собственностью работника и неполученные суммы заработной платы. В связи с чем работник не только может требовать индексации неполученных сумм, но и выплаты процентов за незаконное удержание своей собственности. В настоящее время размер этих процентов определяется на основании ст. 236 ТК РФ. Таким образом, постановления Европейского Суда по правам человека подлежат применению при разрешении других дел.

Постановление Европейского Суда по правам человека имеет значение и по делу, на основании которого оно вынесено. Хотя в ст. 392 ГПК РФ постановления Европейского Суда по правам человека прямо не указаны в качестве оснований для пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений, в них устанавливаются новые обстоятельства. Данные обстоятельства не могли быть известны суду на момент разрешения дела, поскольку ему не дано прогнозировать постановление Европейского Суда по правам человека. В то же время в п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплен принцип процессуальной аналогии, который позволяет признать вновь открывшимися обстоятельства, которые установлены Европейским Судом по правам человека.

Такие обстоятельства являются существенными, поскольку связаны с нарушением норм Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Поэтому к ним по аналогии может быть применен пп. 1 п. 2 ст. 392 ГПК РФ. Хотя для пересмотра судебных постановлений на основании постановления Европейского Суда по правам человека должны существовать специальные механизмы, позволяющие пересматривать судебные дела без обращения гражданина.

Следовательно, постановления Европейского Суда по правам человека:

1) подлежат применению при разрешении аналогичных дел, а также

2) являются поводом для пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам судебных постановлений, вынесенных по делам, на основании которых принято постановление Европейского Суда по правам человека.

 

Вопрос № 4. Особенности регулирования трудовых отношений в зарубежных странах

 

Вопросам регулирования трудовых отношений в зарубежных странах посвящен курс "Сравнительное и международное трудовое право" И.Я. Киселева (М., Дело, 1999 г.). Рамки настоящей работы не позволяют детально остановиться на регулировании труда в зарубежных странах. Поэтому в ней будут рассмотрены лишь отдельные аспекты организации трудового процесса, используемого в других странах. Такой выбор обусловлен несколькими причинами.

Во-первых, отсутствие действенных механизмов реализации трудовых прав работников делает их наиболее уязвимыми.

Во-вторых, трудовой процесс должен соответствовать требованиям ч. 5 ст. 32 Конституции РФ, нарушение которой позволяет признать незаконным состав суда по трудовым делам, что является нарушением ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, нормы которой обеспечены деятельностью Европейского Суда по правам человека.

В-третьих, большинство трудовых конфликтов требует быстрого реагирования компетентных органов. Данная проблема обостряется с появлением такого способа восстановления нарушенного права, как самозащита трудовых прав.

Применение этого способа предполагает оценку действий работодателя или работника по самозащите трудовых прав с точки зрения их законности и обоснованности компетентным лицом.

Отсутствие быстрых механизмов такой оценки приводит к необоснованному умалению права работников на самозащиту, а также ущемлению прав работодателя, который не имеет возможности быстро устранить незаконные или необоснованные действия (бездействие) работника по самозащите трудовых прав, которые влекут материальные потери. В связи с чем должны существовать быстрые и действенные механизмы по оценке действий работодателя и работника по самозащите трудовых прав.

Трудовой процесс предполагает наличие специальных судебных органов и судей, которые способны квалифицированно и в краткие сроки разрешить заявление работника или работодателя. В настоящее время специализированные суды по трудовым делам существуют во многих странах: Великобритании, Германии, Австрии, Бельгии, Швейцарии, Швеции, Норвегии, Финляндии, Канаде, Новой Зеландии, Японии, Израиле, Франции.

Условно можно выделить две модели организации судов по трудовым делам.

Во-первых, суды по трудовым делам создаются на двусторонней паритетной основе из судей, которые выдвигаются объединениями предпринимателей и профсоюзами.

Во-вторых, состав суда по трудовым делам формируется из профессионального судьи и двух общественных судей, которые назначаются по представлению работодателей, их объединений и профсоюзов.

Первую модель можно увидеть во Франции, где суды по трудовым делам осуществляют свою деятельность на двусторонней паритетной основе. Кандидаты на должность судьи по трудовым делам выдвигаются организациями работодателей и профсоюзами, они избираются сроком на пять лет. Выборы судей осуществляет каждая сторона, то есть объединения работодателей и профсоюзы, они проходят по отдельным избирательным коллегиям, которые формируются для рабочих, служащих и работодателей. Наличие юридического образования не является обязательным условием для избрания судьей по трудовым делам.

К подведомственности трудовых судов во Франции отнесены споры между работодателями и работниками, вытекающие из трудового договора и договора ученичества, а также иски о возмещении вреда, причиненного в результате несчастных случаев на производстве. Стороной в трудовом суде могут выступать как частные, так и государственные организации. Трудовые споры государственных служащих не отнесены к компетенции трудовых судов.

Трудовые дела во Франции рассматриваются специализированными отделами, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам. В частности, существуют отделы по рассмотрению трудовых споров в промышленности, торговле, сельском хозяйстве, а также споры высших служащих и других работников, например надомников. Каждый отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро. Первоначально заявление по трудовым спорам рассматривается в бюро примирения, где спор может быть урегулирован путем заключения мирового соглашения.

Стадию примирения осуществляет присутствие, состоящее из судей от работников и работодателей. Примирение фиксируется в протоколе, который имеет силу судебного решения. В случае отсутствия согласованного решения в бюро примирения трудовой спор рассматривается судебным бюро с исследованием юридически значимых обстоятельств на предмет их подтверждения и опровержения совокупностью допустимых, достоверных и достаточных доказательств. Судебное бюро состоит как минимум из двух судей: по одному от работников и работодателей, на его заседании обязательно присутствие секретаря суда.

Процесс по трудовым делам во Франции проходит по правилам ГПК с весьма значительными особенностями. К их числу следует отнести:

1) проведение разбирательства на началах устности;

2) бесплатность и быстрота судебного разбирательства;

3) активное участие судей в исследовании представленных доказательств;

4) особые правила представительства работников профсоюзом, делегатом персонала, коллегами по работе, родственниками.

На стадии кассации трудовые дела рассматриваются во Франции профессиональными судьями в социальной секции гражданской палаты Кассационного суда, решения которого имеют прецедентное значение, то есть подлежат применению при разрешении аналогичных дел в судебном бюро.

Формирование суда по трудовым делам на паритетной основе из представителей работодателей и работников может быть использовано при создании третейских органов по урегулированию индивидуальных и коллективных трудовых споров. Однако применение данной модели для разрешения трудовых споров на территории Российской Федерации потребует изменения судебной системы, что не гарантирует решения перечисленных задач. Поэтому данная модель может быть использована в качестве альтернативы разрешения трудовых споров, которая может применяться по соглашению между работодателем и работником, а также полномочными представителями работодателя и работников. В настоящее время она применяется при урегулировании коллективных трудовых споров примирительной комиссией, которая не является постоянно действующим органом и создается для урегулирования конкретного коллективного трудового спора.

Вторая модель формирования судов по трудовым делам применяется в Израиле. Система трудовых судов Израиля состоит из Национального трудового суда и пяти окружных судов.

Окружные суды разрешают дела по первой инстанции, а Национальный трудовой суд выступает в качестве апелляционной инстанции, он может рассматривать по первой инстанции наиболее сложные трудовые дела. Решения Национального трудового суда могут быть обжалованы в Верховный Суд Израиля лишь в исключительных случаях, в частности при рассмотрении им трудового дела по первой инстанции.

В трудовые суды Израиля входят профессиональные судьи (председатели коллегий) и представители общественности, которые назначаются на три года министрами юстиции и труда по рекомендации объединений работодателей и профсоюзов. Трудовые суды Израиля разрешают индивидуальные и коллективные трудовые споры, а также споры в сфере социального обеспечения.

Вторая модель организации судов по трудовым делам предполагает формирование профессиональных составов по разрешению трудовых конфликтов, что приводит к существенному расширению их компетенции. В данном случае они рассматривают не только отдельные индивидуальные трудовые споры, но и коллективные трудовые споры, а также конфликты, возникающие в сфере социального обеспечения. Наиболее четко вторая модель прослеживается на примере системы трудовых судов Германии.

Система трудовых судов Германии включает в себя три инстанции. Трудовые суды Германии рассматривают как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры.

В первой инстанции суды по трудовым делам рассматривают споры в составе профессионального судьи, являющегося председательствующим, и двух общественных судей.

Профессиональные судьи в суд по трудовым делам назначаются на основании общих требований, предъявляемых к судьям, президентом страны.

Общественные судьи назначаются на четыре года министром труда по представлению профсоюзов, объединений трудящихся, имеющих социальную или профессионально-политическую ориентацию, а также по рекомендации союзов работодателей. Общественные судьи от наемных работников могут быть выдвинуты из числа работников, продолжающих трудиться, а также бывших наемных работников, имеющих соответствующий стаж, они могут являться членами или руководящими работниками профсоюза и соответствующего объединения трудящихся. Общественными судьями от работодателей могут стать члены управления органа юридического лица, управляющие фирмой, директора предприятий или руководители отделов кадров, имеющие полномочия по найму работников, а также сотрудники, служащие и члены правлений союзов предпринимателей.

Для назначения общественным судьей по трудовым делам в суд первой инстанции необходимо, чтобы кандидат имел возраст не менее 25 лет и трудился либо занимался предпринимательской деятельностью на территории юрисдикции соответствующего суда. Для назначения в земельный суд по трудовым спорам, который является судом второй инстанции, кандидат в общественные судьи должен достигнуть возраста 30 лет и иметь стаж работы в качестве общественного судьи в суде первой инстанции не менее четырех лет. Судьей Федерального суда по трудовым делам может стать гражданин в возрасте не менее 35 лет, обладающий особыми знаниями и опытом работы в области трудового права, знающий трудовой процесс и имеющий стаж работы в суде первой или второй инстанции не менее четырех лет.

В первой инстанции суд по трудовым делам рассматривает дела в составе председательствующего – профессионального судьи и двух общественных судей, назначенных по рекомендации объединений работников и работодателей.

Палаты земельного суда по трудовым делам рассматривают дела в качестве суда второй инстанции в составе председательствующего – профессионального судьи и двух общественных судей, назначенных от работников и работодателей.

Федеральный суд по трудовым спорам в Касселе выступает в качестве суда третьей инстанции, он состоит из девяти коллегий, включающих по два профессиональных судьи и двух общественных судей, назначенных по рекомендации организаций наемных работников и объединений работодателей.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!