Ответы на вопросы 11 - 20

11. Профсоюзные органы как субъекты трудового права

   Для выражения и защиты своих интересов работники объединяются в профсоюзы.
Статья 30 Конституции РФ предусматривает «право создавать профсоюзы для защиты своих интересов». Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Согласно Конвенции Международной организации труда № 87 (1948 г.) «О свободе ассоциаций и защите права на организацию», трудящиеся имеют право создавать по своему выбору организации, вступать в такие организации для выражения и защиты своих интересов.

   Права профсоюзов в России впервые были признаны законодательно и закреплены в первом КЗоТ РСФСР 1918 г. Во втором КЗоТ 1922 г. была уже самостоятельная глава о правах профсоюзов, и советский законодатель эти права непрерывно расширял. В третьем КЗоТ 1971 г. права профсоюзов были предусмотрены гл. XV, содержащей 11 статей (ст. 225– 235). Кроме норм данной главы в КЗоТ были и другие статьи, также предусматривавшие права профсоюзных комитетов на производстве (ст. 22, 35, 46, 51, 52, 54, 57, 61 и др.).

   В условиях современной России профсоюзы представляют со­бой добровольные независимые общественные организации, объе­диняющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений считают защиту прав и законных интересов тру­дящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики.

   Помимо главной, защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции, часть которых непосредственно вытекает из ус­тавов, а другие делегированы в свое время профсоюзам государст­вом.

   Современное законодательство России, учитывая характер вы­полняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитие их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулиро­ванием сферы наемного труда.

   Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъек­тов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Эти органы, и прежде всего профкомы органи­заций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где проф­ком выступает в качестве субъекта трудового права, он представ­ляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наем­ных рабочих и служащих. При этом он либо реализует свои соб­ственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудо­вого коллектива (например, при разработке и подписании кол­лективного договора).

   Профсоюзы в своей деятельности независимы от органов ис­полнительной власти, органов местного самоуправления, работо­дателей, их объединений, политических партий и других общест­венных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Законом запрещается вмешательство органов государственной власти и органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности. Профсоюзы, их объе­динения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утвержда­ют свои уставы, положения о первичных профсоюзных организа­циях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия.

   Правоспособность и дееспособность профсоюзов, объединений (ассоциаций) как юридических лиц возникают с момента их госу­дарственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юсти­ции РФ или его территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных организаций в реестр об­щественных объединений.

   Права профсоюзов по содержанию и сфере применения клас­сифицируются на следующие группы: а) права по участию в законотворческой (правотворческой) деятельности; б) права по уча­стию в организации и управлении трудом; в) надзорно-контрольные права в сфере труда; г) право на содействие в разрешении трудовых споров, объявление

   Правовой статус профсоюзов теперь определяется Кодексом и Федеральным законом от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Данный Закон устанавливает правовые основы организации и деятельности профсоюзов, содержит нормы, обязывающие органы государственной власти и управления, работодателей, должностных лиц администрации производства содействовать деятельности профсоюзов. В статье 3 Закона дается определение ряда понятий. Закон предоставил профсоюзам ряд социально-трудовых прав на всех уровнях их деятельности, начиная с производства и кончая федеральным уровнем, и закрепляет гарантии этих прав

   Статья 11 Закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, а также на участие в нормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции. Все проекты законодательных актов, затрагивающие социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами вместе с общероссийскими профсоюзами и их объединениями (ассоциациями), а проекты нормативных правовых актов рассматриваются и принимаются органами законодательной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о принятии законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

   Профсоюзы в России строятся по производственно-территориальному принципу, могут создавать свои объединения по отраслевому, территориальному или иному признаку, учитывающему профессиональную специфику (шахтер, химик и т.д.). Их объединения и органы делятся на общероссийские объединения (ассоциации), межрегиональные объединения (ассоциации), региональные (республик, краев, областей, городов) объединения (ассоциации).

   Все профсоюзы пользуются равными правами и равно осуществляют свою представительскую и защитную функции.

   Как массовая общественная организация профсоюзы входят в политическую систему российского общества. В советское время они были единой общесоюзной членской организацией, ныне представлены несколькими десятками общероссийских профсоюзов, каждый со своим Уставом, в котором закреплены задачи и функции профсоюза. Наиболее крупный из них– это Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР).

   Все права профсоюзов можно классифицировать по сфере их деятельности и по объему компетенции в правах.

   По объему компетенции в правах различают:

   а) права самостоятельного характера:

■ участвуют в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройству;
■ участвуют в коллективных переговорах, заключают коллективные договоры и соглашения от имени работников;

■ представляют и защищают права и интересы работников на всех уровнях правового регулирования труда;

■ осуществляют общественный контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда;

■ обладают правом требовать наказания (вплоть до увольнения) должностных лиц администрации, нарушающих трудовое законодательство, коллективные договоры, соглашения, права профсоюзов;

   б), права совместного характера:

■ участвуют в распределении жилья, построенного производством, в решении вопросов о занесении на доску почета и в книгу почета (там, где они существуют), решают индивидуальные неисковые споры совместно с администрацией;

   в) согласительные права профкома по применению администрацией ряда норм трудового законодательства. Таких прав в соответствии с ТК у профсоюзов стало меньше. Права профсоюзов указаны и в ст. 32, 51, 52, 54, 83 и других. Закона РФ о профсоюзах. По сфере деятельности различают следующие права:

■ представительства работников для осуществления своей защитной функции;

■ на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

■ на защиту права на труд, в том числе по обеспечению занятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений;
■ на социальную защиту трудящихся (обеспечение высокого уровня условий труда, охрана труда, его оплата и т.д.);

■ профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и жилищно-бытового обслуживания работников;

■ на участие в социально-партнерских отношениях и рассмотрении коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки;

■ на участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

Профсоюзы вправе самостоятельно вступать в международные объединения и организации, сотрудничать с профсоюзами других стран. 

 

12. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты и содержание

Понятие

   Трудовые правоотношения – это урегулированные нормами трудового права трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое правоотношение представляет собой правовую связь работника и работодателя в процессе выполнения работником возложенных на него обязанностей.

   В широком смысле данное понятие охватывает весь спектр отношений, составляющих предмет трудового права.

  В узком смысле оно обозначает конкретные отношения между работником и работодателем, возникающие на основании трудового договора и фактического допуска к работе.

   Как экономическая категория трудовые правоотношения составляют неотъемлемую часть производственных отношений и находятся в тесной взаимосвязи с экономикой государства.

Субъекты

   Участниками (субъектами) трудовых правоотношений выступают работники и работодатели. Субъектом трудового правоотношения может быть и иностранец (и как работник, и как представитель работодателя), а также работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, личного водителя, садовника и т. п.

   Определение субъектов трудовых отношений содержатся в статье 20 Трудового кодекса: «Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем». Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). Она включает правоспособность - способность иметь гражданские права и нести обязанности, возникает с момента рождения.

   По общему правилу, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 15 лет.

   С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

   В некоторых случаях гражданин может вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего возраста (государственные служащие, для работы с вредными и (или) опасными условиями труда, и др.).

   «Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

   В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица.

   В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т.д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях.

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность.

Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

Содержание

   Содержание трудового правоотношения состоит из целого комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Специфика его в том, что все правомочия в нем и обязанности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же работодатель не может заменить работника без основания кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда индивидуальны и двусторонни.

   В содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работников, а также субъективные права и обязанности организаций (предприятий, учреждений и т. д.). При этом они корреспондируют друг другу, т.е. правам одного субъекта соответствуют обязанности другого, и наоборот. Например, праву работника на создание здоровых и безопасных условий труда соответствует обязанность обеспечить эти условия. Содержание трудового правоотношения определяется его трудовым договором и распространяющимися на работника в результате заключения этого договора трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

 

13. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

   Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника – поступить на работу к данному работодателю, а работодателя – принять его на работу.

Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юридического факта. Так, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

– избрания на должность;

– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– назначения на должность или утверждения в должности;

– направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора.

   Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

   Изменение трудового правоотношения может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях. Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Легальное определение перевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Переводы на другую работу делятся на:

  • переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу;
  • переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;
  • переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией;
  • переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

Односторонние юридические акты 

   Такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу, осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения и носят исключительно законный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

   Так, ч.1 ст.73 Трудового кодекса РФ связывает возможность изменения существенных условий трудового договора со строго определёнными причинами, работодатель обязан предоставить доказательства подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных и технологических условий труда в организации.

   О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

   В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения его прежних условий.

   В случае, если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение, работодатель - в целях сохранения рабочих мест – вправе с учётом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев. При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по ст.81 Трудового кодекса, то есть по правилам сокращения штатов или численности.  

Прекращается трудовое правоотношение фактом прекращения трудового договора по основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ:

Основаниями прекращения трудового договора являются:

   1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

   2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

   3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

   4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

   5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

   6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

   7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

   8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

   9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

   10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

   11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

 

14. Понятие и стороны коллективного договора

   В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

   Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами:
- во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права;
- во-вторых, принимается в договорном порядке.

Сторонами коллективного договора являются работодатель (представители работодателя) и работники (представители работников). Со стороны работодателя, как закреплено в ТК РФ, выступают руководитель организации, учреждения или предприятия (независимо от форм собственности) или индивидуальный предприниматель. В качестве работодателя могут выступать юридические лица и физические лица.

   Юридические лица представляются в следующих формах:

  • учреждение;
  • общество (открытое, закрытое, с ограниченной ответственностью, с дополнительной ответственностью);
  • товарищество (товарищество на вере, полное товарищество);
  • производственные кооперативы, государственные или муниципальные унитарные предприятия.

   Физические лица также могут выступать в нескольких видах:

  • индивидуальный предприниматель;
  • физическое лицо без образования индивидуального предпринимателя;
  • адвокаты;
  •  нотариусы.

   Со стороны работодателя могут выступать и представители работодателя, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными актами РФ, иными нормативными актами субъектов РФ уполномочены на осуществление таких действий. Решение, принятое представителями работодателей, следует рассматривать как решение, принятое самим руководителем организации, учреждения, предприятия. На практике возможны случаи, когда коллективные договоры между работодателями и работниками заключаются не только на уровне организации, предприятия, учреждения, но и на уровне области, субъекта РФ. В таких случаях представительным органом работодателей является объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами.

 

15. Принципы разработки и заключения соглашений и коллективных договоров

   Согласно ст. 20 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (далее закон) порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией по ведению коллективных переговоров. Эта же комиссия, созданная на паритетной основе представителями работников и работодателей, разрабатывает проект соглашения, который затем подписывается представителями сторон. Если согласие не достигнуто в 7-дневный срок, то представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключить соглашение от имени представляемых ими работников.

   Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).

   Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его на обсуждение в подразделения организации, анализирует предложения и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

   Статьей 4 Закона предусмотрены следующие основные принципы заключения коллективных договоров:

  • соблюдение законодательства;
  • равноправие сторон;
  • полномочность представителей сторон;
  • свобода выбора и обсуждение условий, являющихся содержанием договоров и соглашений;
  • добровольность принятия обязательств;
  • реальность обеспечения принимаемых обязательств;
  • систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия.

Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов, недействующим или недействительным. Рассмотрим данные принципы в порядке, определенном в ст. 24 ТК РФ:

   1) Равноправие сторон. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа. Во- первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашения от другой.

   2) Уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Введение рассматриваемого принципа в законодательство имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как уже отмечалось, праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров и соглашений в действующем законодательстве отсутствует.

   3) Принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях.

   4) Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров и соглашений может быть осуществлено при защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условий труда.

   5) Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" этот принцип поставлен на первое место и его содержание сформулировано как соблюдение норм законодательства. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры и соглашения условия, умаляющие права и свободы работников, гарантированные в законодательстве.

   6) Принцип полномочности представителей сторон. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" этот принцип поставлен на второе место. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора или соглашения.

   7) Принцип свободы выбора при обсуждении вопросов о заключении коллективных договоров и соглашений. Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении коллективных договоров и соглашений. Оказание давления на стороны коллективного договора или соглашения может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давлением при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.

   8) Принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору или соглашению. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконными следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав.

   9) Принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципом.

   Поэтому обязательства, которые признаны нереальными полномочными государственными органами, в частности судом, не должны исполняться.

   10) Еще одним принципом в ст. 24 ТК РФ названа обязательность исполнения условий коллективных договоров и соглашений. Введение данного принципа в содержание трудового законодательства освобождает от обязанности доказывания необходимости исполнения условий коллективных договоров и соглашений. Рассматриваемый принцип обязывает исполнять условия названных договоров о труде, что и позволяет требовать выдачи судебного приказа, так как не требуется доказывать обязательность условий коллективных договоров или соглашений.

   11) Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. Реализация данного принципа также может проходить по двум направлениям. Во-первых, стороны коллективного договора, соглашения, иные лица, обладающие соответствующими полномочиями, например правозащитные организации, вправе на основании условий коллективного договора и соглашения выступать в защиту неопределенного круга лиц.

   12) Последним в ст. 24 ТК РФ назван принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Из данного принципа следует, что привлечение к ответственности за невыполнение условий коллективных договоров и соглашений может состояться только при наличии вины в их нарушении.

 

16. Порядок заключения коллективных договоров и сроки их действия

   Заключению коллективного договора на предприятии предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке, условиям заключения и изменения коллективного договора. Инициатором этих переговоров может выступить любая из сторон, причем другая сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, не вправе уклониться от них и обязана в 7-дневный срок к ним приступить. Указанное письменное уведомление представляется в течение 3 месяцев до окончания срока действия прежнего договора либо в другие сроки, предусмотренные им.

   Процедуру ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора можно подразделить на несколько этапов.

   1 этап. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (ст. 10 Закона).

   2 этап. Издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров (ст. 12 Закона). Комиссия образуется на паритетной основе в составе полномочных представителей сторон (ст. 7 Закона).

   3 этап. Обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях предприятия, учреждения, организации и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений (ст. 121 Закона).

   4 этап. Утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами. Утверждение проекта производится в сроки, установленные сторонами.

   5 этап. Направление работодателем подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Коллективный договор должен быть направлен для регистрации в 7-дневный срок после его подписания сторонами (ст. 12 Закона).

Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в нем.

После окончания срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.

Коллективный договор сохраняет действие и в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен этот договор. В случае реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор сохраняет силу в течение срока, на который он заключен, или может быть пересмотрен по соглашению сторон. В случае изменения собственника действие коллективного договора сохраняется в течение срока его действия, но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового или изменении или дополнении действующего коллективного договора. В случае ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреждения, организации.

 

17. Понятие занятости. Категория граждан, считающихся занятыми

1) Понятие занятости

   Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом.

   Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. 

   Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (заработок).
К занятым в экономике относятся лица, которые в отчетном периоде выполняли работу по найму за вознаграждение, а также приносящую доход работу не по найму, работу на семейном предприятии без оплаты, занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации, для которых эта работа является основной. Сюда относятся также лица, которые временно отсутствовали на работе по разным причинам (ежегодный отпуск, учебный отпуск, болезнь, выходные и праздничные дни, отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и др.).

2) Категория граждан, считающихся занятыми

   Занятые лица включают:

  •  
    • наемных работников в трудоспособном возрасте
    • лиц, работающих на себя
    • работников семейных предприятий (включая работу без оплаты)
    • работодателей
    • членов кооперативов
    • колхозников и лиц занятых в домашнем хозяйстве
    • наемных работников пенсионного возраста
    • работающих лиц младше трудоспособного возраста

Занятыми считаются граждане: 

  •  
    • Работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), 
    • Зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; 
    • Занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; 
    • Избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; 
    • Проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы; 
    • Проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения 
    • Временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, 
    • Являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций. 

 

18. Понятие и правовой статус безработного

1) Понятие безработного

   Безработица — социально-экономическое явление, выступающее как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.

   В России безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имели работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней; кроме того, законом определено, что безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие 16 лет, и пенсионеры по возрасту.

   Не могут быть признаны безработными граждане: 

· не достигшие 16-летнего возраста; 
· которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости (или ее часть), в том числе досрочно, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению; 
· отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от других вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера.
· не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходя-щей работы, а также не явившиеся в срок, установленный для регистрации их в качестве безработных; 
· осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы; 
· представившие в службу занятости документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и за-работка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными; 
лица, считающиеся занятыми. 

2) Правовой статус безработного

   Правовой статус безработного гражданина состоит из прав и обязанностей, которые носят корреспондирующий (соответствующий) характер. Праву безработного гражданина на получение подходящей работы корреспондирует обязанность соответствующего органа службы занятости предоставить ему возможность получить информацию об имеющихся вариантах подходящей работы. Безработный гражданин вправе воспользоваться двумя вариантами подходящей работы. 

   Орган службы занятости обязан предоставить гражданину два имеющихся варианта подходящей работы.

В соответствии с законом безработные граждане имеют право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости. Данному праву корреспондирует обязанность соответствующих органов службы занятости и учебных заведений предоставить безработному гражданину возможность пройти перечисленные виды профессиональной подготовки. 

   При отсутствии подходящей работы, а также при прохождении профессионального обучения по направлению органов службы занятости безработные граждане имеют право на получение пособия по безработице или заменяющей данное пособие стипендии. В свою очередь органы службы занятости обязаны обеспечить их выплату.

   Так же безработным гражданам гарантируется компенсация материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органа службы занятости в размерах, установленных действующим законодательством. Выплата указанных компенсаций обеспечивается соответствующим органом службы занятости, предложившим безработному гражданину работу или обучение в другой местности.

   Безработный гражданин имеет право на бесплатное медицинское обслуживание и медицинское свидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение. Данному праву корреспондирует обязанность органов службы занятости, медицинских учреждений по бесплатному медицинскому обслуживанию и освидетельствованию безработных граждан.

   Перечень прав безработных граждан и корреспондирующих им обязанностей органов службы занятости не является исчерпывающим, он может быть расширен в региональном законодательстве, а также в актах органов местного самоуправления.

   Безработный гражданин обязан являться в органы службы занятости в установленные сроки для получения предложения о подходящей работе, прохождении профессиональной подготовки, а также для перерегистрации.

   Безработный гражданин не должен появляться в указанных случаях в органах службы занятости в состоянии опьянения. Невыполнение перечисленных обязанностей позволяет органам службы занятости привлечь гражданина к установленным законодательством мерам ответственности.

 

 

19.

 

20.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!