ГЛАВНАЯ » УЧЁБА и ОБРАЗОВАНИЕ » УЧЕБНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ » ТРУДОВОЕ ПРАВО » Тренировочные тесты по трудовому праву

Тренировочные тесты по трудовому праву

Тема 1. Понятие, предмет, метод, система и принципы трудового права

 

1.    Трудовое право России это:

а)    отрасль публичного права;

б)    отрасль частного права;

в)    комплексная отрасль права;

г)    подотрасль гражданского права;

д)    институт конституционного (государственного) права.

 

2.    Отметьте основные особенности отрасли трудового права:

а)    регулирует имущественные и личные неимущественные отношения;

б)     отношения между участниками регулируемых отношений строятся на двух уровнях - индивидуальном и коллективном;

в)    сочетание норм материального и процессуального права;

г)    является комплексной отраслью права;

д)    характеризуется отсутствием норм-принципов.

 

3.    Предмет правового регулирования трудового права это:

а)    отношения, связанные с организацией и материально-техническим оснащением производства;

б)    отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда и иные, связанные с ними отношения;

в)    приемы и методы работы при данных средствах труда и технологии производ­ства;

г)    отношения, возникающие в процессе выполнения работы.

 

4.    Отметьте основные признаки трудового отношения:

а)    получение определенного овеществленного результата работы;

б)    выполнение работником работы, применяя личный труд;

в)    выполнение работы собственными средствами производства;

г)    презумпция возмездности отношений (получение заработной платы);

д)     выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида пору­чаемой работнику работы (трудовая функция);

е)    включение работника в трудовой коллектив с подчинением правилам внутрен­него трудового распорядка;

ж)   наличие трудового договора с работодателем.

 

5.    Метод правового регулирования в трудовом праве:

а)    частно-правовой (диспозитивный);

б)    публично-правовой (императивный);

в)    носит комплексный характер (сочетает частно-правовые и публично-правовые компоненты);

г)    господства и подчинения;

д)    дисперсии и централизации.

 

6. Принципы трудового права:

а)    трудовые отношения и иные связанные с ними отношения;

б)    основные нормативно-правовые акты трудового законодательства;

в)    общие начала и идеи, выражающие сущность трудового права;

г)    нормы трудового права, содержащиеся в трудовом договоре;

д)    нормы трудового права, содержащиеся в коллективном договоре.

 

7.    Отметьте пункты, отражающие роль принципов в отрасли трудового права:

а)    определяют сущность трудового права и являются основой построения данной отрасли;

б)    могут выступать в качестве особого регулятора общественных отношений в слу­чае пробелов в законодательстве;

в)    описывают понятие и признаки трудового отношения;

г)    являются одним из видов источников трудового права;

д)    обеспечивают единство отрасли трудового права, взаимосвязь и согласованность правовых норм данной отрасли.

 

8.    Отметьте основные отраслевые принципы трудового права:

а)    свобода труда (право на труд);

б)    право на принудительный труд;

в)    свобода дискриминации в сфере труда;

г)    равенство прав и возможностей работников;

д)    запрещение принудительного труда;

е)    запрещение дискриминации в сфере труда;

ж)    провозглашение дискриминации в сфере труда.

 

Тема 2. Источники трудового права

 

1.    Дата введения в действие Трудового кодекса РФ:

а)    1 января 2002 г.

б)    1 февраля 2002 г.

в)    1 июня 2002 г.

г)    1 июля 2002 г.

д)    1 января 2003 г.

 

2.    В настоящее время трудовые отношения в Российской Федерации регули­руются:

а)    Кодексом законов о труде СССР;

б)    Кодексом законов о труде РФ;

в)    КзоТ РФ;

г)    Трудовым кодексом РФ;

д)    Основами законодательства о труде и трудоустройстве РФ;

е)    Федеральным законом «О введении в действие Трудового кодекса РФ».

 

3.    Конституция Российской Федерации:

а)    не является источником трудового права;

б)    является источником трудового права, но носит рекомендательный характер и применяется по усмотрению сторон трудовых отношений;

в)    является источником трудового права, но носит акцессорный (дополнительный) характер по отношению к нормам, установленным федеральными законами и применяется при прямом указании сторон трудовых отношений;

г)    является источником трудового права и закрепляет основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения.

 

4.    В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ, к трудовому законодательству относятся:

а)    Трудовой кодекса РФ;

б)    федеральные законы (помимо Трудового кодекса РФ) и законы субъектов Рос­сийской Федерации, содержащие нормы трудового права;

в)    указы Президента Российской Федерации;

г)    постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

д)    нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Россий­ской Федерации;

е)    нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

 

5.    В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ, к нормативным правовым ак­там, содержащим нормы трудового права и не отнесенным названной статьей к тру­довому законодательству, относятся:

а)    Трудовой кодекс РФ;

б)    федеральные законы (помимо Трудового кодекса РФ) и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права;

в)    указы Президента Российской Федерации;

г)    постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

д)    нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Россий­ской Федерации;

е)    нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

 

6.    Локальные нормативные акты в трудовом праве - это:

а)    нормативные акты, принимаемые Минздравсоцразвития РФ;

б)    нормативные акты, принимаемые территориальными органами по труду Мин­здравсоцразвития РФ;

в)    нормативные акты, принимаемые органами местного самоуправления по во­просам, отнесенным к их компетенции;

г)    нормативные акты, принимаемые работодателями, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

д)    нормативные акты, принимаемые на стачках, митингах, сходах граждан по во­просам, касающимся трудовых отношений.

 

7.    В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федераль­ными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение:

а) общего собрания (конференции) работников;

б) представительного органа работников (при наличии такого представительного органа);

в) территориальных органов Минздравсоцразвития РФ;

г) каждого работника.

 

8. Являются ли общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации источником трудового права?

а)    Являются, так как в соответствии с Конституцией РФ они считаются составной
частью правовой системы Российской Федерации.

б)    Не являются.

в)    Являются только международные договоры.

г)    Являются только общепризнанные принципы и нормы международного права.

д)    Являются только конвенции, заключенные под эгидой Международной органи­зации труда.

 

9.    Нормативные акты органов местного самоуправления, принимаемые ими в пределах своей компетенции:

а)    не являются источниками трудового права;

б)   являются источниками трудового права, но носят рекомендательный характер и применяются по усмотрению сторон трудовых отношений;

в)   являются источниками трудового права, но носят акцессорный (дополнитель­ный) характер по отношению к нормам, установленным федеральными зако­нами, и применяются при прямом указании сторон трудовых отношений;

г)    могут содержать нормы трудового права и являться источником трудового права.

 

10.  Положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, обязательны для применения:

а)    только работодателями - государственными организациями независимо от их организационно-правовой формы;

б)    только работодателями - коммерческими организациями независимо от их ор­ганизационно-правовой формы;

в)    только предпринимателями без образования юридического лица, в случае если они нанимают на работу по трудовому договору работников;

г)    только работодателями - организациями независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности;

д)    всеми работодателями (физическими и юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности).

 

11.  В случае противоречия между нормами Трудового кодекса РФ и нормами вновь принятого федерального закона, содержащего нормы трудового права:

а) применяются нормы Трудового кодекса РФ;

б) применяются нормы вновь принятого федерального закона;

в) вновь принятый федеральный закон применяется при условии внесения соот­ветствующих изменений в Трудовой кодекс РФ;

г) Трудовой кодекс РФ применяется в части, не противоречащей вновь принятому федеральному закону;

д) применяются нормативные акты Минздавсоцразвития РФ, изданные во испол­нение вышеуказанных нормативных актов.

 

12.  В случае противоречия между нормами Трудового кодекса РФ и нормами иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права:

а) применяются нормы Трудового кодекса РФ;

б) применяются нормы федеральных законов;

в) применяются по выбору либо нормы Трудового кодекса РФ, либо нормы феде­ральных законов;

г) применяются нормы, установленные локальными нормативными актами;

д) применяются нормативные акты Минздравсоцразвития РФ, изданные во ис­полнение вышеуказанных нормативных актов.

 

13.  Материалы судебной практики:

а) являются источником трудового права;

б) не являются источником трудового права, но играют важную роль как «руководящие разъяснения» судам первой инстанции;

в) содержат нормы трудового права и применяются только на территории деятельности суда, принявшего решение;

г) содержат нормы трудового права и применятся только на территории субъекта где находится суд, принявший решение;

д) содержат нормы трудового права и применяются на всей территории РФ.

 

14. Трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц на территории Российской Федерации регулируются:

а)    трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права РФ;

б)    нормативными актами страны, гражданином которой является работник;

в)    трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права РФ, если иное не предусмотрено международным договором РФ;

г)    трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права РФ, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами;

д)    трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором работника с рабо­тодателем.

 

15.  Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на (если в соответствии с Трудовым кодексом РФ они од­новременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

а)    военнослужащих, при исполнении ими обязанности военной службы;

б)   лиц, работающих по трудовому договору у предпринимателя без образования юридического лица;

в)   лиц, работающих по трудовым договорам в некоммерческих организациях;

г)    лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера;

д)   лиц, работающих по трудовым договорам у работодателей - физических лиц;

е)    членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключе­нием лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор).

 

16.  По общему правилу, закон или иной нормативный правовой акт, содержа­щий нормы трудового права, применяется к отношениям:

а)    возникшим до введения в действие данного нормативного правового акта;

б)    возникшим за 1 год до введения в действие данного нормативного правового акта;

в)    возникшим после введения в действие данного нормативного правового акта;

г)    возникшим как до, так и после введения в действие данного нормативного пра­вового акта;

д)    возникшим через 1 год после введения в действие данного нормативного право­вого акта.

 

17.  На территории Российской Федерации применяются конвенции Междуна­родной организации труда (МОТ):

а)    все заключенные под эгидой Международной организации труда (МОТ);

б)    только ратифицированные Российской Федерацией.

18.  Если международным договором Российской Федерации установлены дру­гие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то в этом случае применяются:

а)    правила, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми акта­ми, содержащими нормы трудового права;

б)    правила международного договора;

в)    по выбору сторон либо правила, предусмотренные законами и иными норма­тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо пра­вила международного договора.

 

Тема 3. Трудовое правоотношение

 

1. Сторонами трудовых отношений являются:

а)    работник и работодатель;

б)    работник, работодатель и органы местного самоуправления;

в)    работник, работодатель и органы государственной власти;

г)    работник, работодатель, а также органы государственной власти и органы мест­ного самоуправления;

д)    работник, работодатель и Международная организация труда (МОТ).

 

2.    Работодателями могут являться:

а)    только юридические лица;

б)    только физические лица;

в)    только коммерческие организации и индивидуальные предприниматели без образования юридического лица (ПБОЮЛ);

г)    физические лица или юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения с работником, а также в установленных федеральными законами случаях и иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры.

 

3.    Работниками могут являться:

а)    физические лица или юридические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем;

б)    физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем;

в)    только коммерческие организации и индивидуальные предприниматели без образования юридического лица (ПБОЮЛ), вступившие в трудовые отношения с работодателем.

 

4.    Почему наличие трудового договора с работодателем является «формаль­ным признаком трудового отношения»?

а)    Потому что в соответствии с Трудовым кодексом РФ, заключение трудового до­говора не является обязательным.

б)     Потому что при наличии всех остальных признаков трудового отношения в фактически имеющемся правоотношении между работником и работодателем, данное правоотношение в судебном порядке может быть признано трудовым, и к нему будут применяться нормы трудового законодательства, не зависимо от того был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен, в) Потому что трудовое законодательство не регламентирует процедуру заключе­ния трудовых договоров и их содержание (права и обязанности сторон) опреде­ляется по усмотрению работодателя.

 

5.    Отметьте сущностные признаки трудового отношения:

а)    получение определенного овеществленного результата работы;

б)    выполнение работником работы, применяя личный труд;

в)    выполнение работы собственными средствами производства;

г)    выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида пору­чаемой работнику работы (трудовая функция);

д)    презумпция возмездности отношений (получение заработной платы);

е)    включение работника в трудовой коллектив с подчинением правилам внутрен­него трудового распорядка;

ж)   наличие трудового договора с работодателем.

 

6.    Отметьте признак трудового отношения, который является «формальным»:

а)    получение определенного овеществленного результата работы;

б)    выполнение работником работы, применяя личный труд;

в)    выполнение работы собственными средствами производства;

г)    выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида пору­чаемой работнику работы (трудовая функция);

д)    презумпция возмездности отношений (получение заработной платы);

е)    включение работника в трудовой коллектив с подчинением правилам внутрен­него трудового распорядка;

ж)   наличие трудового договора с работодателем.

 

Тема 4. Социальное партнерство в сфере труда

 

1.    Между какими сторонами осуществляются взаимоотношения в социальном партнерстве в сфере труда:

а)    работодатели (представители работодателей);

б)    работники (представители работников);

в)    комиссии по трудовым спорам;

г)    органы государственной власти;

д)    органы судебной власти;

е)    органы местного самоуправления.

 

2.    Сторонами социального партнерства являются:

а)    работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей;

б)    работники в лице уполномоченных в установленном порядке представителей;

в)    комиссии по трудовым спорам;

г)    органы законодательной власти;

д)     органы судебной власти.

 

3. При наличии у работодателя с работниками заключенного коллективного договора, условия и нормы данного договора по отношению к работникам:

а)    носят только рекомендательный характер;

б)    обязательны для всех работников данного работодателя;

в)    обязательны только для тех работников, кто участвовал в коллективных перего­ворах и непосредственно подписался под этим коллективным договором;

г)    обязательны только для тех работников, стаж работы которых в данной органи­зации не менее 1-го года;

д)    обязательны только для работников, работающих у данного работодателя по гражданско-правовым договорам.

 

4.    Представителями работников в социальном партнерстве могут являться:

а)    профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации;

б)    руководитель организации или работодатель - индивидуальный предпринима­тель;

в)    органы государственной власти;

г)    органы местного самоуправления;

д)    объединения работодателей;

е)    иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

 

5.    Представителями работодателей в социальном партнерстве могут являться:

а)    профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации;

б)    руководитель организации или работодатель - индивидуальный предпринима­тель;

в)    лица, уполномоченные руководителем организации или работодателем - инди­видуальным предпринимателем;

г)    органы государственной власти;

д)    органы местного самоуправления;

е)    объединения работодателей.

 

6.    На федеральном уровне социального партнерства образуется:

а)    коалиционная Российская трехсторонняя комиссия по регулированию соци­ально-трудовых отношений;

б)    временная Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений;

в)    постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулирова­нию социально-трудовых отношений;

г)    Общероссийская комиссия по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне социального партнерства.

 

7.    Представители стороны социального партнерства, получившие предложе­ние другой стороны в письменной форме о начале коллективных переговоров, обя­заны вступить в переговоры:

а)    немедленно после получения указанного предложения;

б)    в течение 5 (пяти) календарных дней со дня получения указанного предложения;

в)    в течение 7 (семи) календарных дней со дня получения указанного предложения;

г)    в течение 10 (десяти) календарных дней со дня получения указанного предло­жения.

 

8.    Днем начала коллективных переговоров является день, следующий:

а)    за днем издания приказа работодателя о начале коллективных переговоров;

б)   за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа другой стороны;

в)   за днем получения лицом, направившим оферту, ее акцепта;

г)    за днем направления стороной предложения р начале коллективных переговоров.

 

9.    При недостижении согласия между участниками коллективных перегово­ров по всем или отдельным вопросам:

а)    коллективные переговоры прекращаются;

б)    составляется протокол разногласий;

в)    принимается решение, предлагаемое представителем (представителями) работ­ников.

 

10.  При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 (трех) месяцев со дня начала коллектив­ных переговоров, коллективный договор:

а)    не заключается и срок коллективных переговоров продлевается на 2 месяца;

б)    не заключается и срок коллективных переговоров продлевается на 3 месяца;

в)    подписывается сторонами на условиях, предложенных представителем (пред­ставителями) работников;

г)    подписывается сторонами на согласованных условиях с одновременным состав­лением протокола разногласий.

 

11.  Коллективный договор, соглашение после его подписания:

а)    в семидневный срок направляется на уведомительную регистрацию в соответст­вующий орган по труду;

б)    в десятидневный срок направляется на уведомительную регистрацию в орган по труду;

в)    в семидневный срок направляется на обязательную регистрацию в орган по труду и вступает в силу после такой регистрации;

г)    в десятидневный срок направляется на обязательную регистрацию в орган по труду и вступает в силу после такой регистрации;

д)    в месячный срок направляется на обязательную регистрацию в орган по труду и вступает в силу после такой регистрации.

 

12.  Коллективный договор заключается на срок:

а)    не более 1 года;

б)    не более 2 лет;

в)    не более 3 лет;

г)    не более 4 лет;

д)    не более 5 лет.

 

13.  Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок:

а)    не более 1 года;

б)    не более 2 лет;

в)    не более 3 лет;

г)    не более 4 лет;

д)    не более 5 лет.

 

14. В случаях изменения наименования организации, реорганизации организа­ции в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководи­телем организации:

а)    действие коллективного договора прекращается;

б)    коллективный договор сохраняет свое действие;

в)    коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев с соответст­вующей даты изменения наименования, реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

 

15.  При смене формы собственности организации коллективный договор:

а)    прекращается;

б)    сохраняет свое действие;

в)    сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собствен­ности.

 

16.  На каком (каких) уровнях социального партнерства могут заключаться кол­лективные договоры:

а)    федеральный;

б)    межрегиональный;

в)    региональный;

г)    отраслевой;

д)    территориальный;

е)    локальный.

 

17.  Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превы­шать:

а) 1 года; б 2 лет;

в)    3 лет;

г)    4 лет;

д)    5 лет.

 

18.  Стороны имеют право:

а)    многократно продлевать действие соглашения на срок не более 1 года;

б)    один раз продлить действие соглашения на срок не более 1 года;

в)    многократно продлевать действие соглашения на срок не более 3 лет;

г)    один раз продлить действие соглашения на срок не более 3 лет;

д)    многократно продлевать действие соглашения на срок не более 5 лет;

е)    один раз продлить действие соглашения на срок не более 5 лет.

 

Тема 5. Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд

 

1. Занятость - это:

а)    любая деятельность граждан, приносящая доход;

б)    деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им трудовой доход;

в)    работа граждан по трудовым договорам или договорам гражданско-правового характера.

 

2.    Занятыми считаются:

а)    трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка и зарегистрирован­ные в территориальных органах Федеральной службы по труду и занятости;

б)    выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

в)    зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

г)    временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, от­пуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой произ­водства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами.

 

3.    Незанятость граждан:

а)    является основанием для привлечения их к административной и иной ответст­венности;

б)      является основанием для принуждения их к выполнению общественно-полезных работ;

в)    не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

 

4.    Документы, предъявляемые гражданами в территориальные органы Феде­ральной службы по труду и занятости при обращении с целью поиска подходящей
работы:

а)    паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б)   трудовая книжка (при наличии предыдущего места работы);

в)   справка о состоянии здоровья по форме 086-У;

г)    документ, удостоверяющий профессиональную квалификацию;

д)   свидетельство о присвоении идентификационного номера налогоплательщика (ИНН);

е)    характеристика с предыдущего места работы;

ж)   страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

з)    справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту ра­боты (при наличии предыдущего места работы).

 

5.    Безработными являются:

а)    трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка;

б)    нетрудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка;

в)    трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка и зарегистрирован­ные в территориальных органах Федеральной службы по труду и занятости;

г)    нетрудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка и зарегистриро­ванные в территориальных органах Федеральной службы по труду и занятости;

д)    предприниматели без образования юридического лица.

 

6.    Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их без­работными, имеют право на повторное обращение в территориальные органы Феде­ральной службы по труду и занятости для решения вопроса о признании их безра­ботными через:

а) 5 дней со дня отказа;

б) 10 дней со дня отказа;

в) 1 месяц со дня отказа;

г)    6 месяцев со дня отказа;

д)    1 год со дня отказа.

 

7.    Гражданин признается безработным в случае, если территориальные органы Федеральной службы по труду и занятости не смогли предоставить ему подходя­щую работу в течение:

а)    3-х дней с момента обращения;

б)    5-ти дней с момента обращения;

в)    7-ми дней с момента обращения;

г)    10-ти дней с момента обращения;

д)    1 месяца с момента обращения.

 

8.    Для лица, зарегистрированного в органах Федеральной службы по труду и занятости в целях поиска подходящей работы, считается подходящей:

а)    работа на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, которая соответствует квалификации работника и состоянию здоровья;

б)    работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с уче­том уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места ра­боты (за исключением оплачиваемых общественных работ);

в)    работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует про­фессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего
места.

 

Тема 6. Трудовой договор

 

6.1. Заключение трудового договора 

 

1.    При наличии у работодателя вакантных должностей или работ:

а)    работодатель обязан заполнить имеющиеся вакантные должности или работы в течение 1-го месяца с момента их возникновения;

б)    работодатель обязан незамедлительно дать объявление о привлечении персо­нала на эти вакантные должности или работы и предпринять меры к скорей­шему их заполнению;

в)    работодатель не обязан их заполнять, т.к. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

2.    По общему правилу, срок срочного трудового договора не может превышать:

а)    3-х месяцев;

б)    1-го года;

в)    3-х лет;

г)    5-ти лет;

д)    7-ми лет.

 

3.    Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями 1 и 2 ст. 57 Трудо­вого кодекса РФ, то это:

а)    влечет признание трудового договора незаключенным и является основанием для его расторжения в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ;

б)    не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

 

4.    Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается:

а)    незаключенным;

б)    заключенным сроком на 1 год;

в)    заключенным сроком на 3 года;

г)    заключенным сроком на 5 лет;

д)    заключенным на неопределенный срок.

 

5.    Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе:

а)    в день подписания им трудового договора;

б)    на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу;

в)    в течение 5 рабочих дней с момента заключения трудового договора;

г)    в течение 5 рабочих дней с момента вступления трудового договора в силу;

д)    в течение 2 недель с момента заключения трудового договора;

е)    в течение 2 недель дней с момента вступления трудового договора в силу.

 

6.    Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право:

а)    уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;

б)    аннулировать трудовой договор;

б) прекратить трудовой договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

 

7.    В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает
работу после истечения срока действия трудового договора, то:

а)    данный трудовой договор считается продленным на 1 месяц;

б)    данный трудовой договор считается продленным на 3 месяца;

в)    данный трудовой договор считается продленным на 1 год;

г)    данный трудовой договор считается заключенным на новый срок;

д)    данный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

 

8.    Трудовой договор заключается:

а)    только в письменной форме в виде одного документа, подписываемого сторо­нами;

б)    только в письменной форме как в виде одного документа, так и в виде заявле­ния о приеме на работу от работника с одной стороны, и приказа о назначении на должность с другой стороны, где содержатся все существенные условия кон­кретной работы (должность, заработная плата, срок работы);

в)    по общему правилу, в письменной форме, а в некоторых случаях в устной фор­ме (работа на срок, не превышающий 3-х месяцев).

 

9. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме:

а)    не позднее следующего рабочего дня со дня фактического допущения работни­ка к работе;

б)    не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе;

в)    не позднее 5-ти рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе;

г)    не позднее 10-ти рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

 

10.  Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется ра­ботнику под роспись:

а)    в трехдневный срок со дня заключения трудового договора;

б)    в трехдневный срок со дня фактического начала работы;

в)    в пятидневный срок со дня заключения трудового договора;

г)    в пятидневный срок со дня фактического начала работы.

 

11.  Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутрен­него трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредствен­но связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором:

а)    при приеме на работу (до подписания трудового договора);

б)    при приеме на работу (после подписания трудового договора);

в)    в течение 3-х дней со дня заключения трудового договора;

г)    в течение 3-х дней со дня фактического начала работы;

д)    в течение 5-ти дней со дня заключения трудового договора;

е)    в течение 5-ти дней со дня фактического начала работы.

 

12.  Запрещается отказывать в приеме на работу:

а)    по основанию наличия ВИЧ инфекции;

б)    лицам, не достигшим соответствующего возраста, необходимого в соответст­вии с действующим законодательством для выполнения работы, на которую они претендуют;

в)     женщинам на работы, связанные перемещением тяжестей, превышающих для них предельно допустимые нормы;

г)    женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

д)   работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке пере­вода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

 

13.  В исключение из общего правила о возрасте лиц, с которыми допускается заключение трудового договора, в организациях кинематографии, театрах, театраль­ных и концертных организациях, цирках, с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, для участия в создании и (или) испол­нении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному разви­тию допускается заключение трудового договора с лицами:

а)    не достигшими возраста 14 лет;

б)    в возрасте от 15 до 16 лет;

в)    в возрасте от 16 до 17 лет;

г)    в возрасте от 17 до 18 лет;

д)    старше 18 лет.

 

14.   По общему правилу, трудовой договор может быть заключен с лицами, дос­тигшими возраста:

а)     14 лет;

б)     15 лет;

в)     16 лет;

г)     17 лет;

д)    18 лет.

 

15.   Документы, которые по общему правилу работодатель вправе требовать от ра­ботника при заключении с ним трудового договора (статья 65 Трудового кодекса РФ):

а)     паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б)      трудовая книжка (кроме случаев заключения работником трудового договора впервые или поступления работника на работу на условиях совместительства);

в)     документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специ­альной подготовки);

г)     свидетельство о присвоении идентификационного номера налогоплатель­щика (ИНН);

д)    характеристика с предыдущего места работы;

е)     страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме случаев заключения работником трудового договора впервые);

ж)      справка о среднем заработке за последние три месяца работы (при наличии предыдущего места работы);

з)     документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих при­зыву на военную службу);

и) справка из налоговой инспекции об уплате налога на доходы физических лиц за предыдущий налоговый период.

 

16.   При заключении трудового договора обязательному предварительному ме­дицинскому осмотру (обследованию) подлежат лица, не достигшие возраста:

а) 14 лет;

б) 15 лет;

в) 16 лет;

г) 17 лет;

д) 18 лет.

 

17.   Трудовой договор с руководителем организации подписывает:

а) заместитель руководителя организации;

б) председатель общего собрания работников данной организации;

в) председатель представительного органа работников данной организации;

г) председатель профсоюзного комитета данной организации;

д) председатель высшего органа управления данной организации или иное ли­цо, уполномоченное высшим органом управления данной организации.

 

18.   По общему правилу, срок испытания для всех категорий работников (за ис­ключением руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их
заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций) не может превышать:

а) 1-го месяца;

б) 2-х месяцев;

в) 3-х месяцев;

г)    5-ти месяцев;

д) 6-ти месяцев.

 

19.  Срок испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций не может превышать:

а)    1-го месяца;

б)    2-х месяцев;

в)    3-х месяцев;

г)    5-ти месяцев;

д)    6-ти месяцев.

 

20.  При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев ис­пытание:

а)    не устанавливается;

б)    не может превышать 1 неделю;

в)    не может превышать 2 недели;

г)    не может превышать половины срока трудового договора;

д)    не может превышать 2-х месяцев.

 

21.  В соответствии с действующим законодательством, условие о том, что ра­ботнику при приеме на работу устанавливается испытание, должно быть обязатель­но прописано (при несоблюдении указанного требования будет считаться, что работ­ник принят без испытания):

а)    в трудовом договоре с данным работником;

б)   в приказе о приеме данного работника на работу;

в)   в должностной инструкцией данного работника;

г)    в правилах внутреннего трудового распорядка;

д)   в заявлении работника о приеме на работу.

 

22.  При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет пра­во до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор:

а)    в любое время в течение срока испытания без предупреждения работника и без объяснения причин;

б)     предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня, без объяснения причин;

в)    предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание;

г)    предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за 5 дней без объяснения причин;

д)     предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за 5 дней с указанием причин, послуживших основанием для признания работ­ника не выдержавшим испытание.

 

23.  Если в период испытания работник придет к выводу, что выполняемая им работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя об этом в письменной форме:

а)    за 1 день;

б)    за 3 дня;

в)    за 5 дней;

г)    за 10 дней;

д)    за 2 недели.

 

24.  В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления тру­дового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор:

а)    по инициативе работодателя с учетом мнения представительного органа ра­ботников;

б)    только если стороны оформили такое условие в виде отдельного соглашения до начала работы;

в)    только если выполняемая работником работа носит срочный характер.

 

25.  При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится:

а)    с обязательным учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, но без выплаты выходного пособия;

б)     без учета мнения соответствующего профсоюзного органа, но с выплатой выходного пособия, предусмотренного Трудовым кодексом РФ;

в)    без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты вы­ходного пособия.

 

26.  Какой (какие) из перечисленных периодов включается (-ются) в срок испы­тания?

а)    Период временной нетрудоспособности работника.

б)    Периоды нахождения работника в служебных командировках.

в)    Периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по причинам, не связанным с временной нетрудоспособностью.

г)    Период нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы.

 

6.2. Изменение трудового договора 

 

1.    По общему правилу, определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены:

а)    только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме;

б)     как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке, при условии предупреждения другой стороны о предполагаемом изменении;

в)    только в одностороннем порядке, при условии предупреждения другой сто­роны о предполагаемом изменении.

 

2.    Переводом, в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, считается (при продолжении работы у того же работодателя):

а)    изменение трудовой функции и/ или существенных условий трудового дого­вора;

б)     изменение трудовой функции и/или структурного подразделения, в кото­ром работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

в)    поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет из­менение определенных сторонами условий трудового договора.

3. Если иное не предусмотрено законом, отказ от выполнения работником ра­боты при его переводе признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, если:

а)    перевод совершен с соблюдением требований трудового законодательства;

б)    независимо от того перевод совершен с соблюдением требований трудового законодательства или нет;

в)    перевод совершен с нарушением требований трудового законодательства.

4.    При переводе работника в другую местность вместе с работодателем под другой местностью следует понимать:

а)    местность за пределами административно-территориальных границ соответ­ствующего населенного пункта;

б)    местность, удаленная от предыдущего места нахождения организации более чем на 1 час езды;

в)    местность, удаленная от предыдущего места нахождения организации более чем на 2 часа езды;

г)    местность за пределами территориальных границ Российской Федерации.

5.    Перевод, в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, допускается:

а)    на основании распоряжения работодателя без согласия работника;

б)    только с письменного согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ;

в)    во всех случаях, только с письменного согласия работника.

6.    Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан:

а)    уволить;

б)    с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья;

в)    без учета его согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя ра­боту, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

7.    В случаях, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ (пе­ревод в случае катастрофы, производственной аварии, простоя и т.п.), работодатель имеет право переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок:

а)    до 1-й недели;

б)    до 1-го месяца;

в)    до 2-х месяцев;

г)    до 1-го года;

д)    до выхода временного отсутствующего сотрудника на работу.

8.    При переводе работника по соглашению сторон трудового договора на дру­гую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соот­ветствии с законом сохраняется место работы, срок перевода устанавливается:

а)    до 1-го месяца;

б)    не более 1-го месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря);

в)    не более 2-х месяцев в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря);

г)    до 1-го года;

д)    до выхода временного отсутствующего сотрудника на работу.

 

9. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (при продолжении работником работы без изменения трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических усло­вий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работо­датель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за:

а)    2 недели до введения указанных изменений, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ;

б)    1 месяц до введения указанных изменений, если иное не предусмотрено Тру­довым кодексом РФ;

в)    2 месяца до введения указанных изменений, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ;

г)    6 месяцев до введения указанных изменений, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

 

10.  Смена собственника имущества организации (ст. 75 Трудового кодекса РФ) может являться основанием для расторжения трудовых договоров:

а)    со всеми работниками данной организации;

б)    со всеми работниками данной организации, кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;

в)    только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгал­тером;

г)    ни с кем из работников данной организации.

 

11.  Изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование):

а)    не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работ­никами организации;

б)    влечет прекращение трудовых отношений со всеми работниками данной ор­ганизации;

в)    влечет прекращение трудовых отношений со всеми работниками данной ор­ганизации, кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;

г)    влечет прекращение трудовых отношений только с руководителем организа­ции, его заместителями и главным бухгалтером.

 

6.3. Прекращение трудового договора 

 

1. Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является:

а)    исчерпывающим и расширительному толкованию, а также изменению и до­полнению (в том числе по соглашению сторон трудового договора) не под­лежит;

б)    открытым и может быть изменен или дополнен трудовым договором;

в)    открытым и может быть изменен или дополнен коллективным договором;

г)    открытым и может быть изменен или дополнен правилами внутреннего тру­дового распорядка.

 

2. Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

а) в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжитель­ности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных при­чин более 3 (трех) часов в течение рабочего дня (смены);

б) в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжитель­ности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных при­чин более 3 (трех) часов подряд в течение рабочего дня (смены);

в)    в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 (четырех) часов в течение рабочего дня (смены);

г)    в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительно­сти, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 (четырех) часов подряд в течение рабочего дня (смены).

 

3.    При увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ), должен быть выполнен следующий по­рядок действий:

а) после совершения дисциплинарного проступка при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания сначала применение к работнику дисциплинарного взыскания за совершение данного проступка, а потом увольнение по п. 5 ст. 8 Трудового кодекса РФ;

б)     после совершения дисциплинарного проступка при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания сразу увольнение по п. 5 ст. 8 Трудо­вого кодекса РФ.

 

4.    В случае подписания соглашения о расторжении трудового договора по со­глашению сторон (п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) может ли работник по аналогии с процедурой расторжения трудового договора по собственному желанию в односто­роннем порядке отказаться от расторжения трудового договора?

а)    Не может.

б)    Может в течение 3-х дней с момента достижения соглашения о расторжении трудового договора.

в)    Может в течение 5-ти дней с момента достижения соглашения о расторжении трудового договора.

г)    Может в течение 7-ми дней с момента достижения соглашения о расторже­нии трудового договора.

д)   Может до истечения двухнедельного срока с момента достижения соглаше­ния о расторжении трудового договора.

е)    Может до даты прекращения трудового договора, указанной в соглашении о расторжении договора.

 

5.    При подаче работником заявления о расторжении по инициативе работни­ка (по собственному желанию) трудового договора, заключенного на неопределен­ный срок, заявление о таком расторжении отозвать:

а)    нельзя;

б)    можно в течение 3-х дней;

в)    можно в течение 5-ти дней;

г)    можно в течение 7-ми дней;

д)    можно до истечения двухнедельного срока.

 

6.    При отзыве работником своего заявления о расторжении трудового догово­ра по инициативе работника (по собственному желанию) до истечения срока преду­преждении об увольнении:

а) увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в за­ключении трудового договора;

б)    увольнение в этом случае не производится при наличии согласия работода­теля на продолжение трудовых отношений с данным работником;

в)     увольнение в этом случае производится с выплатой работнику денежной компенсации в размере месячного оклада.

 

7.    Если при подаче работником заявления о расторжении по его инициативе заключенного с ним трудового договора после истечения срока предупреждения об увольнении, трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, то:

а)    действие трудового договора продолжается на 1 месяц;

б)    действие трудового договора продолжается на 3 месяца;

в)    действие трудового договора продолжается на 1 год;

г)    действие трудового договора продолжается.

 

8.    При подаче работником заявления о расторжении по инициативе работни­ка (по собственному желанию) трудового договора, заключенного сроком до двух ме­сяцев, заявление о таком расторжении отозвать:

а)    нельзя;

б)    можно в течение 3-х дней;

в)    можно в течение 5-ти дней;

г)    можно в течение 7-ми дней;

д)    можно до истечения двухнедельного срока.

 

9.    Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был неза­конно уволен с работы до истечения срока этого договора, но на момент рассмотре­ния спора судом срок трудового договора уже истек, то суд:

а)    признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формули­ровку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора;

б)    признает увольнение обоснованным и отказывает работнику в иске;

в)    признает увольнение незаконным и восстанавливает работника на прежней работе на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

 

10. О расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работ­ника) работодатель обязан предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за:

а)    1 календарный день до увольнения;

б)    2 календарных дня до увольнения;

в)    3 календарных дня до увольнения;

г)    5 календарных дней до увольнения;

д)    14 календарных дней до увольнения.

 

11. О расторжении срочного трудового договора, заключенного на время ис­полнения обязанностей отсутствующего работника, работодатель:

а)    обязан предупредить работника в письменной форме не менее, чем за 1 ка­лендарный день до увольнения;

б)    обязан предупредить работника в письменной форме не менее, чем за 3 ка­лендарных дня до увольнения;

в)    обязан предупредить работника в письменной форме не менее, чем за 5 ка­лендарных дня до увольнения;

г)    не обязан предупреждать работника, трудовой в данном случае прекращает­ся с выходом на работу работника, на время отсутствия которого заключен трудовой договор.

 

12.  Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, рабо­тающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу ра­ботника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за:

а)    1 календарный день до прекращения трудового договора;

б)    2 календарных дня до прекращения трудового договора;

в)    3 календарных дня до прекращения трудового договора;

г)    5 календарных дней до прекращения трудового договора;

д)    две недели до прекращения трудового договора.

 

13.  Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо со­блюдения общего порядка допускается только с согласия:

а)    законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) работника;

б)    руководителя учебного заведения, в котором обучается данный работник;

в)    соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;

г)    всех вышеперечисленных лиц.

 

Тема 7. Рабочее время

 

1.    В рабочее время включаются:

а)    специальные перерывы для обогревания и отдыха;

б)    перерыв для отдыха и питания;

в)     перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим ребенка (детей) в возрасте до 1,5 лет;

г)    ежедневный междусменный отдых;

д)   еженедельный непрерывный отдых.

 

2.    По общему правилу, нормальная продолжительность рабочего времени не
может превышать:

а)    30 часов в неделю;

б)    38 часов в неделю;

в)    40 часов в неделю;

г)    48 часов в неделю;

д)    50 часов в неделю.

 

3.    Нормальная продолжительность рабочего времени:

а)    может быть увеличена по соглашению сторон трудового договора;

б)    может быть увеличена отдельным категориям работников в соответствии с коллективным договором;

в)    может быть увеличена локальным нормативным актом, изданным по согла­сованию с профсоюзным органом;

г)    может быть увеличена постановлением Минздравсоцразвития РФ;

д)   не может быть увеличена ни одним из приведенных выше способов.

 

4.    Работа на условиях неполного рабочего времени:

а)    является основанием для пропорционального уменьшения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска и трудового стажа работника;

б)     является основанием только для пропорционального уменьшения продол­жительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника;

в)    является основанием только для пропорционального уменьшения трудового стажа работника;

г)    не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности еже­годного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работника.

 

5.    При работе в условиях неполного рабочего времени оплата труда работни­ков производится:

а)    пропорционально отработанному времени от нормальной продолжительно­сти рабочего времени или в зависимости от выполненного объема работ;

б)    так же как и при работе на условиях полного рабочего времени.

 

6.    Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или не
полную рабочую неделю по просьбе:

а)    беременной женщины;

б)    одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);

в)    работника, окончившего образовательное учреждение и впервые поступаю­щего на работу по полученной профессии (специальности);

г)    работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

д)   лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с ме­дицинским заключением.

 

7.    Привлечение работников к сверхурочной работе в других случаях, прямо не указанных в ст. 99 Трудового кодекса РФ, допускается:

а)    без письменного согласия работника;

б)    с письменного согласия работника;

в)    с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа пер­вичной профсоюзной организации.

 

8.    Предельное количество сверхурочных работ в течение 2-х дней подряд:

а)    1 час;

б)    2 часа;

в)    3 часа;

г)    4 часа;

д)    5 часов.

 

9.    Предельное количество сверхурочных работ в год:

а)    40 часов;

б)    60 часов;

в)    100 часов;

г)    120 часов;

д)    150 часов.

 

10. Сверхурочная работа может компенсироваться:

а)    только повышенной оплатой;

б)    только предоставлением дополнительного времени отдыха, не менее време­ни, отработанного сверхурочно;

в) по выбору работника либо повышенной оплатой, либо предоставлением допол­нительного времени отдыха, не менее времени отработанного сверхурочно.

 

11.  Ночное время:

а)    с 21 часа до 7 часов;

б)    с 22 часа до 6 часов;

в)    с 23 часа до 6 часов;

г)    с 23 часа до 7 часов;

д)    с 00 часов до 8 часов.

 

12.  В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность ра­бочего времени работника при работе по совместительству не должна превышать:

а)      4 часов;

б)     8 часов;

в)     10 часов;

г)      15 часов;

д)     16 часов;

е)    половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей катего­рии работников.

 

13.  Продолжительность рабочего времени работника при работе по совмести­тельству не должна превышать (за исключением дней, когда по основному месту ра­боты работник свободен от исполнения трудовых обязанностей):

а)    2 часа в день;

б)    3 часов в день;

в)    4 часа в день;

г)    5 часов в день;

д)    6 часов в день;

е)    7 часов в день;

ж)    8 часов в день.

 

14.  Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за:

а)    3 дня до введения их в действие;

б)    2 недели до введения их в действие;

в)    1 месяц до введения их в действие;

г)    2 месяца до введения их в действие.

 

15.  При сменной работе, в соответствии с ч. 5 ст. 103 Трудового кодекса РФ, запрещается работа в течение:

а)    двух смен подряд;

б)    трех смен подряд;

в)    четырех смен подряд.

 

16.  При введении суммированного учета рабочего времени учетный период, за который (месяц, квартал и другие периоды) рабочее время должно превышать нор­мального числа рабочих часов, устанавливается не более:

а)    1 месяца;

б)    3 месяцев;

в)    1 квартала;

г)    полугода;

д)    1 года.

 

Тема 8. Время отдыха

 

1.    Минимальная продолжительность перерыва для отдыха и питания со­ставляет:

а)    10 минут;

б)    15 минут;

в)    30 минут;

г)    45 минут;

д)    1 час.

 

2.    Максимальная продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет:

а)    30 минут;

б)    45 минут;

в)    1 час;

г)    2 часа;

д)    3 часа.

 

3.    Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее:

а)      12 часов;

б)     24 часов;

в)     36 часов;

г)      42 часов;

д)     48 часов.

 

4.    Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (за исключением особых случаев, прямо перечисленных в ст. 113 Трудового ко­декса РФ) допускается:

а)    только с их письменного согласия;

б)    только на основании приказа работодателя;

в)    с их письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

г)    с их письменного согласия и с учетом мнения территориального органа по труду;

д)    с их письменного согласия и с учетом мнения Минздравсоцразвития РФ.

 

5.    В случае совпадения выходного дня и нерабочего праздничного дня:

а)    вместо выходного дня работнику предоставляется отгул в любой удобный ему день;

б)    вместо выходного дня очередной ежегодный оплачиваемый отпуск работника увеличивается на один день;

в)    выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

г)    выходной день переносится на ближайший рабочий день перед следующим вы­ходным днем;

д)    выходной день переносится в соответствии с постановлением Правительства РФ.

 

6.    Для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска:

а)    такая же, как и для работающих на условиях нормального рабочего времени;

б)    сокращается пропорционально отработанному времени;

в)    сокращается пропорционально отработанному времени, но составляет не менее 12 рабочих дней;

г)    сокращается пропорционально отработанному времени, но составляет не менее 12 календарных дней;

д)    сокращается пропорционально отработанному времени, но составляет не менее 14 рабочих дней;

е)    сокращается пропорционально отработанному времени, но составляет не менее 14 календарных дней.

 

7.    Право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении:

а)    2 месяцев непрерывной работы;

б)    6 месяцев непрерывной работы;

в)    8 месяцев непрерывной работы;

г)    11 месяцев непрерывной работы;

д)    1 года непрерывной работы.

 

8.    В число календарных дней основного ежегодного оплачиваемого отпуска не включаются приходящиеся на период отпуска:

а)    рабочие дни;

б)    воскресения;

в)    нерабочие праздничные дни;

г)    выходные дни;

д) субботы.

 

9.    По общему правилу, отзыв работника из отпуска:

а)    не допускается;

б)   допускается с его согласия;

в)   допускается с согласия представительного органа работников;

г)    допускается с согласия территориального органа по труду;

д)   допускается с согласия Минздравсоцразвития РФ.

 

10.  Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска:

а)    нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины;

б)    является нарушением трудовой дисциплины со всеми вытекающими последст­виями;

в)    является грубым нарушением трудовой дисциплины может повлечь применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

 

11.  По общему правилу, минимальная продолжительность основного ежегод­ного оплачиваемого отпуска составляет:

а)    24 рабочих дня;

б)    24 календарных дня;

в)    28 рабочих дней;

г)    28 календарный дней;

д)    30 рабочих дней;

е)    30 календарных дней.

 

12.  Стаж работы, дающий право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы, по общему правилу исчисляется:

а)    с 1 января года поступления работника на работу к конкретному работодателю;

б)    с момента поступления работника на работу к конкретному работодателю;

в)    с 1 января года поступления работника на работу к предыдущему работодателю;

г)    с момента поступления работника на работу к предыдущему работодателю;

д)    с момента подачи работником заявления о предоставлении основного ежегодного оплачиваемого отпуска.

 

13.  По общему правилу, запрещается непредоставление основного ежегодного оплачиваемого отпуска в течение:

а)    11 месяцев после первого рабочего года;

б)    2 лет подряд;

в)    3 лет подряд;

г)    5 лет подряд;

д)    6 лет подряд.

 

14.  Перенос основного ежегодного оплачиваемого отпуска работников моложе 18 лет на следующий рабочий год:

а)    не допускается;

б)    допускается с письменного согласия работников;

в)    допускается с согласия выборного профсоюзного органа;

г)    допускается с письменного согласия работников и с учетом мнения представи­тельного органа работников;

д)    допускается с согласия территориального органа по труду.

 

15.  Период нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы в общий трудовой стаж работника:

а)    не засчитывается;

б)   засчитывается во всех случаях;

в)   засчитывается только, если отпуск продолжительностью до 7 рабочих дней;

г)    засчитывается только, если отпуск продолжительностью до 7 календарных дней;

д)   засчитывается только, если отпуск продолжительностью до 14 рабочих дней;

е)    засчитывается только, если отпуск продолжительностью до 14 календарных дней.

 

16.  Периоды нахождения работника в предоставляемых по его просьбе отпусках без сохранения заработной платы в стаж работы, дающий право на ежегодный ос­новной оплачиваемый отпуск:

а)    не засчитываются во всех случаях;

б)    засчитываются во всех случаях;

в)    не засчитываются, если их общая продолжительность превышает 7 рабочих дней в течение рабочего года;

г)    не засчитываются, если их общая продолжительность превышает 7 календарных дней в течение рабочего года;

д)    не засчитываются, если их общая продолжительность превышает 14 рабочих дней в течение рабочего года;

е)    не засчитываются, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

 

17.  При предоставлении работнику ежегодного основного оплачиваемого от­ пуска по частям, хотя бы одна из частей данного отпуска должна быть не менее:

а)    5 рабочих дней;

б)    5 календарных дней;

в)    7 рабочих дней;

г)    7 календарных дней;

д)    14 рабочих дней;

е)    14 календарных дней.

 

18.  Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска (удли­ненного основного отпуска), предоставляемого работникам моложе 18 лет, составляет:

а)    26 рабочих дней;

б)    26 календарных дней;

в)    30 рабочих дней;

г)    30 календарных дней;

д)    31 рабочий день;

е)    31 календарный день.

 

19.  Отпуск без сохранения заработной платы работнику предоставляется:

а)    только по письменному заявлению работника;

б)   как по заявлению работника, так и по инициативе работодателя;

в)   как по заявлению работника, так и по инициативе работодателя, но только в слу­чаях простоя (временной приостановки работы по причинам технологического, экономического или  организационного характера);

г)    только по инициативе работодателя;

д)   только по инициативе работодателя, но только в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам технологического, экономического или орга­низационного характера).

 

20.  В случае временной нетрудоспособности работника в период отпуска:

а)    отпуск должен быть продлен на количество дней нетрудоспособности или перене­сен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника;

б)   работнику в течение рабочего года предоставляются отгулы на все количество дней нетрудоспособности;

в)   дни нетрудоспособности дополнительно оплачиваются в полуторном размере;

г)    дни нетрудоспособности дополнительно оплачиваются в двойном размере.

 

21.  Оплата отпуска производится:

а)    не позднее чем за 5 дней до его начала;

б)    не позднее чем за 3 дня до его начала;

в)    не позднее чем за 1 день до его начала;

г)    в течение 1 дня после его окончания;

д)    в течение 3 дней после его окончания;

е)    в течение 5 дней после его окончания.

 

22.  При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация:

а)    только за неиспользованный основной ежегодный оплачиваемый отпуск;

б)   только за неиспользованные ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;

в)   только за неиспользованный ежегодный дополнительный отпуск за выслугу лет;

г)    только за неиспользованные ежегодные дополнительные неоплачиваемые отпуска;

д)   за все неиспользованные отпуска.

 

Тема 9. Заработная плата

 

1.    В соответствии с Трудовым кодексом РФ, понятие заработной платы (опла­ты труда работника) включает в себя:

а)    вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты

б)    только вознаграждение за труд;

в)    только компенсационные и стимулирующие выплаты.

 

2.    По общему правилу, выплата заработной платы может производиться:

а)    только в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях);

б)    в денежной форме в валюте любого государства на основании письменного заяв­ления работника;

в)    в денежной форме как в валюте Российской Федерации (в рублях), так и в ино­странной валюте, при условии выплаты в валюте РФ не менее 60% заработной платы;

г)    в денежной форме как в валюте Российской Федерации (в рублях), так и в ино­странной валюте, при условии выплаты в валюте РФ не менее 70% заработной платы;

д)    в денежной форме как в валюте Российской Федерации (в рублях), так и в ино­странной валюте, при условии выплаты в валюте РФ не менее 80% заработной платы.

 

3.    Выплата части заработной платы в натуральной форме допускается:

а)    только на основании письменного заявления работника;

б)    только на основании решения общего собрания участников (акционеров) орга­низации;

в)    только на основании приказа работодателя;

г)    на основании письменного заявления работника, а в случае если работодателем яв­ляется коммерческая организация - только на основании приказа работодателя.

 

4.    Заработная плата должна выплачиваться:

а)    один раз в календарный месяц;

б)    не реже, чем каждые полмесяца;

в)    не реже четырех раз в календарный месяц;

г)    не реже двух раз за определяемый работодателем отчетный период (месяц, квартал, год).

 

5.    В соответствии с трудовым законодательством, оплата труда работника в натуральной форме допускается при условии, что в денежной форме будет выплачено
не менее:

а)    10% заработной платы;

б)    25% заработной платы;

в)    40% заработной платы;

г)    50% заработной платы;

д)    75% заработной платы;

е)    80% заработной платы;

ж)    85% заработной платы;

з)    90% заработной платы.

 

6.    Право на получение ежемесячно заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера гарантируется работнику:

а)    только если он отработал полностью норму рабочего времени за этот период и вы­полнил нормы труда (трудовые обязанности);

б)   только если он отработал не менее 1/2 нормы рабочего времени за этот период и выполнил нормы труда (трудовые обязанности);

в)   только если он отработал не менее 2/3 нормы рабочего времени за этот период и выполнил нормы труда (трудовые обязанности);

г)    только в случае если он работает в некоммерческих организациях;

д)   в любом случае, если он заключил трудовой договор с работодателем.

 

7.    Минимальный размер оплаты труда в РФ в настоящее время составляет:

а)    100 рублей;

б)    700 рублей;

в)    720 рублей;

г)    1000 рублей;

д)    1100 рублей;

е)    2300 рублей;

ж)    4330 рублей;

з)    величину прожиточного минимума по РФ.

 

8.    При невыполнении работником норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по своей вине, оплата нормированной части заработной платы производится:

а)    в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропор­ционально фактически отработанному времени;

б)   в соответствии с объемом выполненной работы;

в)   за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже 1/2 став­ки (оклада);

г)    за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже 2/3 ставки (оклада).

 

9.    При невыполнении работником норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работ­ника, за работником сохраняется:

а)    не менее 1/2 средней заработной платы, рассчитанной пропорционально факти­чески отработанному времени;

б)    не менее 2/3 средней заработной платы, рассчитанных пропорционально факти­чески отработанному времени;

в)    не менее 1/2 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной пропорцио­нально фактически отработанному времени;

г)    не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорцио­нально фактически отработанному времени.

 

10. При невыполнении работником норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя, оплата труда работника производится:

а)    за фактически проработанное время или выполненную работу;

б)    в размере средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;

в)    за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже 1/2 ставки (оклада);

г)    за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже 2/3 ставки (оклада).

 

11.  При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различ­ной квалификации труд работника оплачивается:

а)    по обычной ставке работника;

б)    обычная ставка + 20%;

в)    не менее чем в полуторном размере;

г)    не менее чем в двойном размере;

д)    по работе более высокой квалификации.

 

12.  При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации труд работника оплачивается:

а)    по обычной ставке работника;

б)    обычная ставка + 20%;

в)    не менее чем в полуторном размере;

г)    не менее чем в двойном размере;

д)    по расценкам, выполняемой им работы.

 

13.  В случаях, когда с учетом характера производства работнику со сдельной оп­латой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенного ему
разряда, работодатель обязан выплатить работнику:

а)    заработную плату по обычной ставке;

б)    заработную плату по обычной ставке + 20%;

в)    заработную плату по расценкам, выполняемой работы;

г)    межразрядную разницу.

 

14.  Время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя:

а)    оплачивается в размере не менее 1/2 средней заработной платы работника;

б)    оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

в)    оплачивается в размере не менее 1/2 тарифной ставки, оклада (должностного ок­лада), рассчитанной пропорционально времени простоя;

г)    оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного окла­да), рассчитанных пропорционально времени простоя;

д)    оплате не подлежит.

 

15.  В случае полного брака продукции по вине работника, оплата труда работ­ника:

а)    производится в размере обычной ставки (оклада);

б)    производится в размере 1/2 ставки (оклада);

в)    производится в размере 2/3 ставки (оклада);

г)    производится в размере МРОТ;

д)    не производится.

 

16.  В случае частичного брака продукции по вине работника, оплата труда ра­ботника:

а)    производится в размере обычной ставки (оклада);

б)    производится в размере 1/2 ставки (оклада);

в)    производится в размере 2/3 ставки (оклада);

г)    производится по пониженным расценкам в зависимости от степени годности про­дукции;

д)    не производится.

 

17.  Время простоя по вине работника:

а)    оплачивается в размере не менее 1/2 средней заработной платы работника;

б)    оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

в)    оплачивается в размере не менее 1/2 тарифной ставки, оклада (должностного ок­лада), рассчитанной пропорционально времени простоя;

г)    оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного окла­да), рассчитанных пропорционально времени простоя;

д)    оплате не подлежит.

 

18.  Брак продукции не по вине работника:

а)    оплачивается наравне с годными изделиями;

б)    оплачивается в размере 1/2 ставки (оклада);

в)    оплачивается в размере 2/3 ставки (оклада);

г)    оплачивается в размере МРОТ;

д)    оплате не подлежит.

 

19.  Время простоя по вине работодателя:

а)    оплачивается в размере не менее 1/2 средней заработной платы работника;

б)    оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

в)    оплачивается в размере не менее 1/2 тарифной ставки, оклада (должностного ок­лада), рассчитанной пропорционально времени простоя;

г)    оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного окла­да), рассчитанных пропорционально времени простоя;

д)    оплате не подлежит.

 

20.  По общему правилу, работа в выходные и нерабочие праздничные дни оп­лачивается:

а)    по обычной ставке работника;

б)   не менее чем в полуторном размере;

в)   не менее чем в двойном размере;

г)    не менее чем в тройном размере;

д)   за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

 

21.  Если по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему был предоставлен другой день отдыха, то в этом случае рабо­та в нерабочий праздничный день оплачивается:

а)    в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

б)   не менее чем в полуторном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

в)   не менее чем в двойном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

г)    не менее чем в тройном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

д)   за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

 

22.  Сверхурочная работа оплачивается:

а)    за каждый час в двойном размере;

б)    первые два часа не менее чем в полуторном размере, вторые два часа не менее, чем в двойном размере;

в)   за каждый час в полуторном размере;

г)    за каждый час в тройном размере;

д)   первые два часа не менее чем в размере 1/3 ставки (оклада), вторые два часа не ме­нее чем в размере 2/3 ставки (оклада).

 

23.  По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением ему:

а)    дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;

б)   дополнительного времени отдыха, но не более 2-х часов;

в)   дополнительных перерывов для отдыха и питания, но в общей сумме не более вре­мени, отработанного сверхурочно;

г)    почетной грамоты (знака отличия);

д)   ценного подарка.

 

24.  По общему правилу, размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать:

а)    5%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%;

б)    10%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%;

в)    20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%;

г)    25%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%;

д)    80%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, -100%.

 

25.  По общему правилу, при удержании из заработной платы по нескольким ис­полнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено:

а)    5% заработной платы;

б)    10% заработной платы;

в)    50% заработной платы;

г)    60% заработной платы;

д)    80% заработной платы.

 

26.  При рассмотрении спора в суде об отказе работодателя выплатить работни­ку проценты за нарушение срока выплаты заработной платы, иск работника может быть удовлетворен судом:

а)    в любом случае независимо от вины работодателя;

б)    только в случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты име­ло место не по его вине;

в)    только в случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты име­ло место из-за неблагоприятной конъюнктуры рынка;

г)    только в случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты име­ло место по неосторожности.

 

Тема 10. Гарантии и компенсации

 

1. Гарантии - это:

а)    денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, свя­занных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами;

б)    средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

 

2.    Компенсации - это:

а)    средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений;

б)    денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, свя­занных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных
настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

 

3.    При предоставлении гарантий и компенсаций (за исключением случая ис­полнения работником государственных или общественных обязанностей) соответст­вующие выплаты производятся за счет средств:

а)    работника;

б)    работодателя;

в)    работника и работодателя в равных долях.

 

4.    При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:

а)    только сохранение места работы (должности) и среднего заработка;

б)    только сохранение места работы (должности) и возмещение расходов, связанных со служебной командировкой;

в)    сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

 

5.    В случае направления в служебную командировку работодатель обязан воз­мещать работнику:

а)    расходы по проезду;

б)   расходы по найму жилого помещения;

в)   дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жи­тельства (суточные);

г)    иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

 

6.    При переезде работника по предварительной договоренности с работодате­лем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

а)    расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исклю­чением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

б)    дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жи­тельства (суточные);

в)    расходы по обустройству на новом месте жительства.

 

7.    Конкретные размеры возмещения расходов при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем в другую местность:

а)    определяются в соответствии с Трудовым кодексом РФ;

б)    определяются соглашением сторон трудового договора;

в)    определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть меньше размеров, установленных Трудовым кодексом РФ.

 

8.    При привлечении работников к исполнению государственных или общест­венных обязанностей, в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обя­занности должны исполняться в рабочее время:

а)    работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей;

б)    работодатель не обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общест­венных обязанностей.

 

9. Членам комиссий по трудовым спорам для участия в работе указанной ко­миссии предоставляется:

а)    свободное от работы время с сохранением среднего заработка;

б)    отпуск без сохранения заработной платы;

в)    свободное от работы время без сохранения среднего заработка;

г)    дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск.

 

10.  По общему правилу, гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются:

а)    при получении образования любого уровня независимо от количества раз;

б)    при получении образования соответствующего уровня впервые;

в)    только при получении основного общего и высшего образования впервые;

г)    при получении образования любого уровня, но не более двух раз.

 

11.  Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух обра­зовательных учреждениях, гарантии и компенсации:

а)    предоставляются в двойном размере;

б)   предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника);

в)   предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работодателя);

г)    не предоставляются.

 

12.  Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере сред­него месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с:

а)    отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ);

б)    отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ);

в)    отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую ме­стность (пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ);

г)    с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ);

д)    сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ);

е)    призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ);

ж)    восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ);

з)    признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соот­ветствии с медицинским заключением (пункт 5 статьи 83).

 

13.  По общему правилу, при расторжении трудового договора в связи с ликви­дацией организации (пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) либо сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодек­са РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие, а также:

а)    за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на пери­од трудоустройства, но не свыше 1 месяца со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

б)    за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

в) за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

г)    за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на весь пе­риод трудоустройства без учета выходного пособия.

14.  Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двух­ недельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи с:

а)    отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ);

б)   отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ);

в)   отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую ме­стность (пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ);

г)    с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ);

д)   сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ);

е)    призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ)

ж)    восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ);

з)    признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соот­ветствии с медицинским заключением (пункт 5 статьи 83 Трудового кодекса РФ).

15.  Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться:

а)    только повышенные размеры выходных пособий;

б)    только более низкие размеры выходных пособий;

в)    как повышенные, так и более низкие размеры выходных пособий.

16.  При сокращении численности или штата работников организации пре­имущественное право на оставление на работе предоставляется:

а)    работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

б)   работникам с более низкой производительностью труда и квалификацией;

в)   работникам, заработная плата у которых выше;

г)    работникам, заработная плата у которых ниже;

д)   работникам, заработная плата которых не превышает средний уровень заработной платы по соответствующему субъекту Федерации.

17. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокраще­нием численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за:

а)    три дня до увольнения;

б)   две недели до увольнения;

в)   один месяц до увольнения;

г)    два месяца до увольнения;

д)   три месяца до увольнения.

18.  При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель:

а)    обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника;

б)    вправе (но не обязан) предложить работнику другую имеющуюся работу (вакант­ную должность), соответствующую квалификации работника.

19.  В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации но­ вый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере:

а)    не ниже одного среднего месячного заработка работника;

б)    не ниже двух средних месячных заработков работника;

в)    не ниже трех средних месячных заработков работника.

20.  При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний за­работок в течение:

а)    1-го месяца со дня перевода;

б)    2-х месяцев со дня перевода;

в)    3-х месяцев со дня перевода;

г)    6-ти месяцев со дня перевода;

д)    1-го года со дня перевода.

21.  При переводе работника в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок:

а)    в течение 1-го месяца со дня перевода;

б)   в течение 2-х месяцев со дня перевода;

в)   в течение 6-ти месяцев со дня перевода;

г)    в течение 1-го года со дня перевода;

д)   до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

22.  На время проведения медицинского осмотра (обследования) за работника­ ми, обязанными в соответствии с Трудовым кодексом РФ проходить такой осмотр (обследование):

а)    не сохраняется средний заработок по месту работы;

б)    сохраняется средний заработок по месту работы;

в)    сохраняется не менее 2/3 среднего заработка по месту работы;

г)    сохраняется не менее половины среднего заработка по месту работы;

д)    сохраняется заработная плата в размере МРОТ.

23.  В случае сдачи работником крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день:

а)    работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха;

б)    работнику день отдыха не предоставляется;

в)    работнику указанный день оплачивается как рабочий день.

 

24. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется:

а)    дополнительный день отдыха;

б)    дополнительный оплачиваемый отпуск;

в)    дополнительный перерыв в течение рабочего дня (смены).

25.  Дополнительный день отдыха, положенный работнику после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, может быть:

а)    только использован на следующий рабочий день после дня сдачи крови и ее компонентов;

б)    только присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску;

в)    по желанию работника либо присоединяется к ежегодному оплачиваемому отпус­ку или используется в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее ком­понентов.

26.  При сдаче крови и ее компонентов за работником за соответствующие дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха:

а)    сохраняется средний заработок;

б)    заработок не сохраняется (указанные дни оплачиваются в только размере МРОТ)

в)    заработок не сохраняется (указанные дни не оплачиваются).

27.  При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним:

а)    сохраняется только место работы (должность);

б)    сохраняется заработная плата в размере МРОТ;

в)    сохраняется только средняя заработная плата по основному месту работы;

г)    сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы;

д)    сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы, а также дополнительно выплачивается стипендия за счет средств ра­ботодателя в размере МРОТ.

28.  При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества (инструмент, личный транспорт, оборудование и дру­гие технических средства и материалы) работнику:

а)    только возмещаются расходы, связанные с использованием личного имущества;

б)    только выплачивается только компенсация за использование, износ (амортизацию) личного имущества;

в)    выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) личного иму­щества, а также возмещаются расходы, связанные с его использованием;

г)    не выплачивается ни компенсация за использование, износ (амортизацию) личного имущества, ни возмещаются расходы, связанные с его использованием.

29.  Размер возмещения расходов работника при использовании им в интересах работодателя личного имущества (инструмент, личный транспорт, оборудование и другие технических средства и материалы):

а)    определяется в одностороннем порядке по решению работодателя, но не может быть ниже минимального размера, установленного Трудовым кодексом РФ;

б)    определяется работником, но не может быть ниже минимального размера, установленного Трудовым кодексом РФ;

в)    определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

 

Тема 11. Дисциплина труда

1.    Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внут­реннего трудового распорядка:

а)    при приеме на работу (до подписания трудового договора);

б)    при приеме на работу (после подписания трудового договора);

в)    в течение 3-х дней со дня заключения трудового договора;

г)    в течение 3-х дней со дня фактического начала работы;

д)    в течение 5-ти дней со дня заключения трудового договора;

е)    в течение 5-ти дней со дня фактического начала работы.

2.    Дисциплинарные взыскания, закрепленные в ст. 192 Трудового кодекса РФ, по отношению к одному работнику, могут применяться:

а)    только в той последовательности, в которой они записаны в данной статье (за лю­бое первое нарушение менее строгое, а за последующие нарушения только более строгие);

б)    в зависимости от квалификации работника (для работников более высокой квали­фикации - в том порядке как они записаны в ст. 192 Трудового кодекса, а для ра­ботников низкой квалификации - в любой последовательности по усмотрению ра­ботодателя);

в)    в зависимости от стажа работы в организации (для работников со стажем более 5-ти лет - в том порядке как они записаны записано в ст. 192 Трудового кодекса, а для работников со стажем менее 5-ти лет - в любой последовательности по усмотрению работодателя);

г)    в любой последовательности, в зависимости от степени тяжести совершенного ра­ботником проступка и причиненного им вреда.

 

3.    Одновременное применение нескольких мер поощрения по отношению к одному работнику:

а)    не допускается;

б)   допускается, но только если работник относится к категории лиц, требующих особой социальной защиты;

в)   допускается, но только если работник имеет стаж работы в данной организации более 5 лет;

г)    допускается, но только если работник является молодым специалистом;

д)   допускается для всех категорий работников.

 

4.    Одновременное применение нескольких мер дисциплинарных взысканий по отношению к одному работнику за один дисциплинарный проступок:

а)    не допускается;

б)   допускается, но только если работник совершил грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, и т.п.);

в)   допускается, но только если работник имеет стаж работы в данной организации более 5 лет;

г)    допускается, но только если работник является молодым специалистом;

д)   допускается.

 

5.    В соответствии с Трудовым кодексом РФ, допускается применение работо­дателем к работнику дисциплинарных взысканий:

а) как предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине, так и предусмотренных локальными нормативными актами работодателя;

б) только предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

в)   только предусмотренных локальными нормативными актами работодателя;

г)    только предусмотренных трудовым договором с данным работником.

 

6.    Непредоставление работником письменного объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка:

а)    не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

б)   освобождает его от привлечения к дисциплинарной ответственности;

в)   влечет наложение на работника более строгого дисциплинарного взыскания;

г)    влечет наложение на работника дисциплинарного взыскания не строже замечания;

д)   исключает применение увольнения как меры дисциплинарного взыскания.

 

7.    Если по истечении двух рабочих дней с момента затребования работодате­лем у работника письменного объяснения по поводу совершенного работником дисциплинарного проступка, указанное объяснение работником не предоставлено, то:

а)    к данному работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание за данный проступок строже замечания;

б)   к данному работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание за данный проступок в течение 1 месяца;

в)   к данному работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание за данный проступок в течение 6 месяцев;

г)    к данному работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание за данный проступок в течение 1 года;

д)   составляется соответствующий акт.

 

8.    В случае наличия у работника неснятого дисциплинарного взыскания при­менение к нему мер поощрения в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания:

а)   не допускается;

б)   допускается, но только если работник относится к категории лиц, требующих особой социальной защиты;

в)   допускается, но только если работник имеет стаж работы в данной организации бо­лее 5 лет;

г)   допускается, но только если работник является молодым специалистом;

д)   допускается.

 

9.    Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются:

а)    общим собранием работников организации;

б)    руководителем организации с учетом мнения представительного органа работ­ников;

в)     руководителем организации по согласованию с территориальным органом Минздравсоцразвития РФ;

г)    председателем общего собрания работников организации;

д)    председателем выборного профсоюзного органа данной организации.

 

10. Невыплата или снижение размеров премий, предусмотренных положением о премировании, действующем в организации:

а)    является одним из видов дисциплинарных взысканий;

б)    применяется как дисциплинарное взыскание в случае совершения грубого на­рушения трудовой дисциплины;

в)    применяется как дисциплинарное взыскание в случае неоднократности совер­шения работником дисциплинарного проступка;

г)    применяется как дисциплинарное взыскание в случае хищения работником имущества работодателя;

д)    не является дисциплинарным взысканием.

 

11. Если работник отказывается под роспись ознакомиться с приказом (распо­ряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, то:

а)    работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию;

б)    объявленное взыскание считается недействительным и срок для наложения взы­скания начинает течь заново;

в)    объявленное взыскание вступает в силу только через 1 месяц после издания данного приказа;

г)    издается повторный приказ (распоряжение) в связи с отказом работника от под­писи в предыдущем (с новым приказом (распоряжением) работник уже не дол­жен быть ознакомлен);

д)    составляется соответствующий акт.

 

12.  Дисциплинарное взыскание к работнику применяется:

а)    не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка;

б)    не позднее 1 месяца со дня совершения проступка;

в)    не позднее 2-х месяцев со дня обнаружения проступка;

г)    не позднее 2-х месяцев со дня совершения проступка;

д)    не позднее 3-х месяцев со дня обнаружения проступка;

е)    не позднее 3-х месяцев со дня совершения проступка.

 

13.  Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию в течение:

а)    1-го месяца со дня применения дисциплинарного взыскания;

б)    2-х месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания;

в)    6-ти месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания;

г)    1-го года со дня применения дисциплинарного взыскания;

д)    2-х лет со дня применения дисциплинарного взыскания.

 

14.  В Трудовом кодексе РФ закреплены следующие виды дисциплинарных взысканий:

а)    замечание, выговор, увольнение;

б)    предупреждение, замечание, выговор, увольнение;

в)    замечание, выговор, строгий выговор, увольнение;

г)    предупреждение, выговор, строгий выговор, увольнение;

д)    предупреждение, замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

 

15.  Дисциплинарное взыскание (если оно не связано с результатами ревизии,
проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) не может быть применено позднее:

а) 6-ти месяцев со дня обнаружения проступка;

б) 6-ти месяцев со дня совершения проступка;

в) 11-ти месяцев со дня обнаружения проступка;

г) 11-ти месяцев со дня совершения проступка;

д) 1 года со дня обнаружения проступка;

е) 1 года со дня совершения проступка.

 

16.  Дисциплинарное взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не может быть применено позднее:

а)    6-ти месяцев со дня обнаружения проступка;

б)    6-ти месяцев со дня совершения проступка;

в)    1 года со дня обнаружения проступка;

г)    1 года со дня совершения проступка;

д)    2-х лет со дня обнаружения проступка;

е)    2-х лет со дня совершения проступка.

 

17.  Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись:

а)    в течение 3-х рабочих дней со дня его издания;

б)    в течение 5-ти рабочих дней со дня его издания;

в)    в течение 10-ти рабочих дней со дня его издания;

г)    в течение 1-го месяца со дня его издания.

 

18.  Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником:

а)    в выборный профсоюзный орган работников;

б)    в территориальные подразделения государственного комитета по обжалованию действий или решений должностных лиц;

в)    только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

г)    в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Тема 12. Материальная ответственность сторон трудового договора

 

1.    Расторжение трудового договора после причинения ущерба:

а)    полностью освобождает стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами;

б)    не освобождает сторон этого договора от материальной ответственности, преду­смотренной Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами;

в)    освобождает только работника от материальной ответственности перед работо­дателем;

г)    освобождает только работодателя от материальной ответственности перед ра­ботником.

 

2.    По общему правилу, материальная ответственность стороны трудового до­говора наступает, если ущерб, причинен:

а)    в результате ее виновного противоправного поведения (действие, бездействие);

б)    только в результате ее умышленного противоправного поведения (действие, бездействие);

в)    только в результате ее неосторожного противоправного поведения (действие, бездействие).

 

3.    Работник при причинении вреда работодателю должен возместить ему:

а)    только прямой действительный ущерб;

б)    прямой действительный ущерб и упущенную выгоду (неполученные доходы);

в)    только упущенную выгоду (неполученные доходы);

г)    убытки (реальный ущерб и упущенная выгода).

 

4.    Письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен с работниками, достигшими возраста:

а)    16 лет;

б)    17 лет;

в)    18 лет;

г)    20 лет;

д)    21 года.

 

5.    По общему правилу, размер ущерба, причиненного работодателем при ут­рате или порче имущества работника, исчисляется:

а)    исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причине­ния ущерба;

б)    исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день возмещения ущерба;

в)    исходя из балансовой стоимости имущества;

г)    исходя из остаточной стоимости имущества.

 

6.    Если трудовым договором конкретизирована материальная ответственность
сторон этого договора, то:

а)    договорная ответственность как работника, так и работодателя может быть установлена в повышенном размере, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами;

б)    договорная ответственность как работника, так и работодателя может быть установлена в пониженном размере, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами;

в)    договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами;

г)    договорная ответственность работника перед работодателем не может быть ни­же, а работодателя перед работником - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

 

7.    В случае причинения ущерба:

а)    каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба;

б)    размер причиненного ему ущерба должен доказывать только работодатель;

в)    размер причиненного ему ущерба должен доказывать только работник.

 

 

Тема 13. Охрана труда

 

1. Вредный производственный фактор - это:

а) производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию;

б)    производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме;

в)    производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию или травме.

 

2.    Опасный производственный фактор - это:

а)    производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию;

б)    производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме;

в)    производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию или травме.

 

3.    Безопасные условия труда - это:

а)    условия труда, при которых на работающих воздействуют либо только опасные, либо только вредные производственные факторы;

б)    условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опас­ных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов;

в)    условия труда, при которых смертность работающих, на которых воздействуют опасные и (или) вредные производственные факторы, не превышает 70%;

г)    условия труда, при которых смертность работающих, на которых воздействуют опасные и (или) вредные производственные факторы, не превышает 50%;

д)    условия труда, при которых смертность работающих, на которых воздействуют опасные и (или) вредные производственные факторы, не превышает 30%.

 

4.    Требования охраны труда:

а)    рекомендуются для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности;

б)    обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности;

в)    обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами только при осуществлении ими видов деятельности, связанных с повышенной опасностью.

 

5.    Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в органи­зации возлагаются на:

а)    работников;

б)    работодателя;

в)    специализированные государственные органы.

 

6.    Предусмотренные статьей 213 Трудового кодекса РФ предварительные и пе­риодические медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельст­вования некоторых категорий работников осуществляются за счет средств:

а)    работников;

б)    работодателя;

в)    специализированных государственных органов.

 

Тема 14. Защита трудовых прав и свобод

 

1.    Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

а)    самозащита работниками трудовых прав;

б)    защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

в)    государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

г)    судебная защита.

 

2.    Для осуществления контроля соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполне­нием условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессио­нальные союзы и их объединения могут создавать:

а)    административные инспекции труда профсоюзов;

б)    правовые и технические инспекции труда профсоюзов;

в)    публичные инспекции труда профсоюзов;

г)    государственные и муниципальные инспекции труда профсоюзов.

 

3.    Профсоюзные инспектора труда в установленном порядке имеют право
беспрепятственно посещать:

а)    только государственные и муниципальные унитарные предприятия и учреждения;

б)    только некоммерческие организации;

в)    только организации с организационно-правовой формой - акционерные обще­ства с числом работников не менее 100 человек;

г)    только работодателей - индивидуальных предпринимателей;

д)      любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических
лиц) у которых работают члены данного профессионального союза или проф­союзов, входящих в объединение.

 

4.    Государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательст­ва и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляют:

а)    Счетная палата РФ;

б)    Федеральное казначейство;

в)    Министерство внутренних дел РФ;

г)    Федеральная инспекция труда;

д)    Министерство труда и социального развития РФ.

 

5.    Руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет:

а)    государственный инспектор труда Российской Федерации;

б)    старший государственный инспектор труда Российской Федерации;

в)    ведущий государственный инспектор труда Российской Федерации;

г)    главный государственный инспектор труда Российской Федерации;

д)    специальный государственный инспектор труда Российской Федерации.

 

6.    Главный государственный инспектор труда Российской Федерации назна­чается на должность и освобождается от должности:

а)    Государственной думой Федерального собрания Российской Федерации;

б)    Советом Федерации Федерального собрания Российской Федерации;

в)    Правительством Российской Федерации;

г)    Президентом Российской Федерации;

д)    по итогам референдума Российской Федерации.

7.    Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственно­го надзора и контроля соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют:

а)    только государственные и муниципальные унитарные предприятия и учреждения;

б)   только некоммерческие организации;

в)   только организации с организационно-правовой формой - акционерные обще­ства с числом работников не менее 100 человек;

г)    только работодателей - индивидуальных предпринимателей;

д)   любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц).

8.    При инспекционной проверке государственный инспектор труда:

а)    в обязательном порядке уведомляет работодателя или его представителя не ме­нее чем за 3 месяца до проверки;

б)    в обязательном порядке уведомляет работодателя или его представителя не ме­нее чем за 1 месяц до проверки;

в)    в обязательном порядке уведомляет работодателя или его представителя не менее чем за 3 дня до проверки;

г)    в обязательном порядке уведомляет работодателя или его представителя не ме­нее чем за 1 день до проверки;

д)    может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, ес­ли только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффектив­ности контроля.

 

9.    Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы:

а)    только соответствующему руководителю по подчиненности и (или) главному
государственному инспектору труда Российской Федерации;

б)    только главному государственному инспектору труда Российской Федерации;

в)    только в суде;

г)    соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственно­му инспектору труда Российской Федерации и (или) в суде.

 

10. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федера­ции могут быть обжалованы:

а)    только соответствующему руководителю по подчиненности;

б)   в суде;

в)   только первому государственному инспектору труда Российской Федерации;

г)    соответствующему руководителю по подчиненности и (или) в судебном порядке;

д)   соответствующему руководителю по подчиненности, первому государственно­му инспектору труда Российской Федерации и (или) в суде.

 

Тема 15. Трудовые споры и порядок их урегулирования

 

15.1. Индивидуальные трудовые споры 

 

1.    Индивидуальный трудовой спор - это:

а)    неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопро­сам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых ак­тов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в ор­ган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

б)    неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения ус­ловий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполне­ния коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при при­нятии локальных нормативных актов.

 

2.    Спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отноше­ниях с этим работодателем:

а)    признается индивидуальным трудовым спором;

б)    не признается индивидуальным трудовым спором.

 

3.    Спор между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить тру­довой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора:

а)    признается индивидуальным трудовым спором;

б)    не признается индивидуальным трудовым спором.

 

4.    Индивидуальные трудовые споры рассматриваются

а)    только комиссиями по трудовым спорам;

б)    только специализированными некоммерческими организациями;

в)    только судами;

г)    комиссиями по трудовым спорам и судами;

д)    комиссиями по трудовым спорам, специализированными некоммерческими организациями и судами.

 

5.    Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе:

а)    работников (представительного органа работников) и/ или работодателя (организации, индивидуального предпринимателя);

б)    только работников (представительного органа работников);

в)    только работодателя (организации, индивидуального предпринимателя);

г)    органов государственной власти и (или) органов местного самоуправления.

 

6.    В комиссию по трудовым спорам входят:

а)    равное число представителей работников и работодателя;

б)    1 представитель работодателя на 2 представителей работников;

в)    1 представитель работодателя на 3 представителя работников;

г)    только представители работодателя;

д)    только представители работников.

 

7.    Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются:

а)    руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринима­телем;

б)    представительным органом работников из своего состава;

в)    руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринима­телем с последующим утверждением на общем собрании (конференции) ра­ботников организации;

г)    общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются
представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

 

8.    Представители работодателя назначаются в комиссию по трудовым спорам:

а)    руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем;

б)    представительным органом работников из своего состава;

в)    руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринима­телем с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации;

г)    общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются
представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

 

9.    Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам:

а)    в десятидневный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о наруше­нии своего права;

б)    в пятнадцатидневный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

в)    в месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

г)    в двухмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

д)    в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

 

10.  После принятия решения комиссией по трудовым спорам, надлежаще заве­ренные копии данного решения вручаются работнику и руководителю организации:

а)    в день принятия решения;

б)    в течение 2-х дней со дня принятия решения;

в)    в течение 3-х дней со дня принятия решения;

г)    в течение 5-ти дней со дня принятия решения;

д)    в течение 10-ти дней со дня принятия решения.

 

11.  Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд:

а)    в течение 3-х дней со дня вручения копии решения комиссии;

б)    в течение 5-ти дней со дня вручения копии решения комиссии;

в)    в течение 10-ти дней со дня вручения копии решения комиссии;

г)    в течение 1-го месяца со дня вручения копии решения комиссии;

д)    в течение 2-х месяцев со дня вручения копии решения комиссии.

 

12.  В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок (если работник или работодатель не обратились в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд):

а)    решение комиссии по трудовым спорам аннулируется;

б)    трудовой спор повторно рассматривается комиссией по трудовым спорам;

в)    комиссия по трудовым спорам выдает работнику исполнительный лист;

г)    комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение, являющееся
исполнительным документом.

 

13.  Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального
трудового спора (за исключением споров об увольнении):

а)    в течение 10-ти дней со дня, когда он узнал или должен был узнать о наруше­нии своего права;

б)    в течение 15-ти дней со дня, когда он узнал или должен был узнать о наруше­нии своего права;

в)    в течение 1-го месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о наруше­нии своего права;

г)    в течение 2-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о наруше­нии своего права;

д)    в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о наруше­нии своего права.

 

14.  Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении:

а)    в течение 10-ти дней со дня со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

б)    в течение 15-ти дней со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

в)    в течение 1-го месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

г)    в течение 2-х месяцев со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

д)    в течение 3-х месяцев со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

 

15.  Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работ­ником ущерба, причиненного работодателю:

а)    в течение 1-го месяца со дня обнаружения причиненного ущерба;

б)    в течение 2-х месяцев со дня обнаружения причиненного ущерба;

в)    в течение 3-х месяцев со дня обнаружения причиненного ущерба;

г)    в течение 6-ти месяцев со дня обнаружения причиненного ущерба;

д)    в течение 1-го года со дня обнаружения причиненного ущерба.

 

16.  Работники при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от оплаты

а)    только пошлин;

б)    только судебных расходов;

в)    пошлин и судебных расходов.

 

17.  Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или решение о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит:

а)    немедленному исполнению;

б)    исполнению по истечении установленного срока на обжалование;

в)    исполнению в течение 10-ти дней по истечении установленного срока на обжа­лование;

г)    исполнению в течение 1-го месяца по истечении установленного срока на обжа­лование;

д)    исполнению в течение 2-х месяцев по истечении установленного срока на обжа­лование.

 

18.  При задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на ра­боте незаконно уволенного работника или решения о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, орган, принявший данное решение:

а)    выносит определение о наложении на работодателя штрафа;

б)    выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения заработной платы в размере МРОТ;

в)    выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

 

19.  Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора:

а)    не допускается;

б)    допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах;

в)    допускается во всех случаях.

 

15.2. Коллективные трудовые споры 

 

1. Коллективный трудовой спор - это:

а)    неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопро­сам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых ак­тов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установле­нии или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

б)    неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и
работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения ус­ловий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполне­ния коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работода­теля учесть мнение выборного представительного органа работников при при­нятии локальных нормативных актов.

 

2.    Забастовка - это:

а)    временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанно­стей (полностью или частично) в целях разрешения индивидуального трудового
спора;

б)    временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора

в)    длительный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязан­ностей (полностью или частично) в целях разрешения индивидуального трудо­вого спора;

г)    длительный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязан­ностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового
спора.

 

3.    Участие в забастовке является:

а)    обязательным;

б)    принудительным;

в)    добровольным.

 

4.    Представители работодателя:

а)    вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие;

б)    не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие;

в)    вправе организовывать забастовку, но не в праве и принимать в ней участие;

г)    не вправе организовывать забастовку, но в праве принимать в ней участие.

 

5.    В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, локаут:

а)    запрещен;

б)    разрешен;

в)    разрешен, только если он способствует скорейшему разрешению коллективного
трудового спора.

 

6.    Локаут - это:

а)    форма забастовки, связанная с полной остановкой деятельности работодателя;

б)    форма забастовки, связанная с привлечением в число бастующих всех работни­ков соответствующей отрасли;

в)    привлечение работников к дисциплинарной ответственности в связи с их уча­стием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

г)    увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в
коллективном трудовом споре или в забастовке.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!