Лекция № 13: Становление менеджмента и развитие теории управления

«Становление менеджмента и развитие теории управления»

 

Вопрос 1.  «Революционный» путь развития менеджмента

   Менеджмент про­шел многовековую эволюцию в рамках различных исторических этапов общественного развития.

  Уже в древнейших обществах — Шумере, Египте и Аккаде — на­блюдалась трансформация высшей касты — жрецов — в религиозных функционеров, по сути менеджеров. Это удалось сделать благодаря пе­реформулированию священнослужителями религиозных принципов: если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заяв­ляли жрецы, им стала нужна сугубо символическая жертва: оказыва­лось достаточным, если верующие ограничивались подношением де­нег, скота, ремесленных изделий и т.д.

   По существу речь идет о первой управленческой революции в ис­тории человеческого общества, в результате которой на свет появился принципиально новый тип деловых людей — еще не предпринимате­лей, но уже и не религиозных деятелей. Предприимчивые жрецы вско­ре стали богатым и влиятельным классом. При этом деньги для них не служили самоцелью, они являлись побочным результатом религиоз­ной и государственной деятельности, поскольку жрецы, помимо со­блюдения ритуальных процедур, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, регулировали государственный бюджет, ведали имущественными делами. Они прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, юридические записи, осуществляли снабжение, контрольные, плановые и другие функции, относящиеся к практике управления. Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появления письменности, которой затем овладели и другие слои населения.

  В результате первой управленческой революции менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности жрецов, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

   Вторая управленческая революция произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 до н.э.), который издал знаме­нитый свод законов, содержащий 285 законодательных актов уп­равления государством. Свод законов Хаммурапи является ценным памятником древневосточного права и представляет собой очередной этап в развитии социального управления. Уникальное значение этого кодекса, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он давал руководство для администраторов всей обширной империи.

  Кроме того, Хаммапури выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая свой социальный образ опекуна и защитника подданных. Для традиционного метода руководства, ко­торый характеризовал прошлые династии царей, это было ценным нововведением.

  Суть второй революции в менеджменте заключается в появ­лении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, зарождении первых ростков лидерского стиля и методов мотивации поведения.

  Через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор II (605—562 до н.э.) явился автором системы производственного контроля за текстильной продукцией и в зернохранилищах, первым применившим цветные лыки, помощью которых определялось качество ткани и зерна, поступивших на склады каждую неделю.

  Достижения Навуходоносора II характеризуют третью управленческую революцию. Если первая была религиозно-ком­мерческой, вторая — светско-административной, третья оказалась производственно-строительной.

  Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме, особенно в системе территориального управления Диоклетиана (243—316 н.э.), а также в организации Рим­ской католической церкви в эпоху Средневековья, которую и сейчас считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализа­ция функций.

  Четвертая управленческая революция практически совпадает с индустриальной революцией XVII—XVIII вв., которая стимулирова­ла развитие европейского капитализма и имела гораздо более сущест­венное влияние на теорию и практику социального управления, чем все предшествовавшие революции в менеджменте.

  По мере того как индустрия перерастала границы фабричной си­стемы (мануфактуры) и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизне­сом как экономической деятельностью. В результате вместо единст­венного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся из всех, а не толь­ко из привилегированных классов. Новая система собственности уско­рила развитие промышленности и привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную социально-экономическую силу. Администрирование — это формулирование общих целей и поли­тики компании, а. менеджмент — организация и контроль за их реали­зацией. Таков первоначальный и узкоспециализированный смысл ме­неджмента. Затем менеджмент распался на множество функций — планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация, ана­лиз хозяйственной деятельности и др. Таким образом, каждый произ­водственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только число таких функций воз­росло, обострилась проблема их координации и соединения на новой основе. Менеджмент и администрация приобрели специальные инстру­менты координирования деятельности людей, в частности систему при­нятия решений, цели политики компании, философию управления.

  Таким образом, началом четвертой революции в управлении явилась буржу­азная революция, которая символизировала выход на историческую сцену новой фигуры — капиталиста, а по истечении определенного времени — наемного менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой управлен­ческой революцией.

   Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпо­раций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место начинал занимать бюрократ — наемный чиновник. Административные работники фак­тически захватили господствующие высоты в общественной жизни и превратились в самостоятельную социальную страту. «Люди, господ­ствующие в бюро», монополизировали технику управления и каналы коммуникации. Чиновники — это прежде всего те, кто прошел специ­альную подготовку и занимается управлением в качестве профессио­нальной деятельности.

   Таким образом, история мирового менеджмента насчитывает не­сколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике управления.

  Первая управленческая революция привела к возникновению вла­сти жрецов и зарождению письменности в результате делового обще­ния и калькуляции.

   Вторая революция в менеджменте, связанная с именем вавилонс­кого царя Хаммурапи, дала образцы сугубо светского аристократичес­кого стиля управления.

  Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных плановых методов регулирования с производствен­ной деятельностью.

   Четвертая революция совпала с зарождением капитализма и на­чалом индустриального прогресса европейской цивилизации. Инду­стриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.

   Пятая управленческая революция знаменовала приход новой со­циальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляю­щих, который стал господствующим в сфере управления государст­вом, материальным и духовным производством.

  Перечисленные управленческие революции со­ответствуют основным историческим вехам смены культур и соци­альных сословий: власть жрецов постепенно вытесняется господ­ством военной и гражданской аристократии, на смену которой при­шли предприимчивые буржуа, а последних на исторической арене сменили наемные работники, или «пролетарии управления», после чего социально-управленческий цикл начался снова, но на качест­венно ином уровне.

 

Вопрос 2. Развитие теории менеджмента

   Усложнение управления общественным производством приводит к монопольному захвату его ключевых функций закрытой «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей. Происхо­дит тотальная бюрократизация управленческого аппарата, бюрокра­тия превращается в господствующий элемент социальной структуры. Социологический анализ бюрократии как социального явления наибо­лее основательно представлен в работах М. Вебера.

   Хронологически подлинная история менеджмента начинается с движения, во главе которого стояла группа передовых западных инже­неров конца XIX — начала XX вв. К ним относят Ф. Тейлора (тейло­ризм), А. Файоля, Г. Эмерсона и др. В центре их внимания стояли во­просы повышения производительности труда и улаживания социаль­ных отношений на предприятии. Со временем менеджмент стал сферой большой политики. Начиная с известных хоторнских экспери­ментов, заложивших методологические основы доктрины «человече­ских отношений», он переориентировался на социально-психологиче­скую проблематику. Теоретический фундамент современного ме­неджмента заложен трудами А. Маслоу, Э. Мэйо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области «гуманизации труда» и новых форм организации управления, стали основой специальной управленческой функции, называющейся «управление персоналом», или, более широко, «управление человече­скими ресурсами», что во многом тождественно понятию «социаль­ный менеджмент».

   Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915) — основоположник школы научного менеджмента, автор книг «Цеховой менеджмент» (1903), «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

  Файоль Анри (1841-1925) — французский исследователь проблем государственного управления, общественных учреждений и системы образования, создатель теории администрации, автор книги «Общая и промышленная администрация» (1923).

  Эмерсон Гаррингтон   (1853-1931) — американский   исследователь   менеджмента,   автор   книг «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900), «Двенадцать принципов производительности» (1912).

   Маслоу   Абрахам   (1908-1970) — американский   психолог,   один   из   лидеров гуманистической психологии, создатель иерархической теории потребностей. Мэйо Элтон (1880-1949) — американский   социолог   и   психолог,   один   из   основоположников индустриальной социологии, создатель доктрины «человеческих отношений» и социальной философии менеджмента.

   Дракер Питер (1909) — американский экономист, социолог, специалист в области проблем управления, ведущий теоретик так называемой эмпирической школы, представляющей собой синтез школы «научного менеджмента» с доктриной «человеческих отношений».

   Гэлбрейт Джон Кеннет (1908) — американский экономист, социальный мыслитель, дипломат, литератор. Основные работы были переведены на русский язык: «Новое индустриальное общество» (М., 1969), «Экономические теории и цели общества» (М., 1979).

   В 1941 г. Дж. Бэрнхейм написал книгу «Менеджерская револю­ция», где как основную провел идею о том, что в современных услови­ях класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу эта мысль во многом совпадает с мыслями М. Вебера, но с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры — такой же социальный класс, как бю­рократия или буржуазия. Собственность, полагает Бэрнхейм, — это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности, а контроль в настоящее время находится в руках менеджеров.

   Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии мене­джмента в обществе высказал в своей книге «Концепции корпорации» (1946) ведущий теоретик менеджмента П. Дракер, который говорил в связи с этим о настоящем «менеджмент-буме», когда идея менеджер­ской революции охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. В 1963 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталисти­ческого класса в менеджерский, а Т. Парсонс — о переходе контроля над производством, принадлежащего семьям собственников корпора­ций, к управленческому и техническому персоналу. Апофеозом «ме­неджмент-бума» явился известный бестселлер Дж. Гэлбрейта «Новое индустриальное общество», основной пафос которого состоял в утвер­ждении, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство.

 

Вопрос 3. Зарубежные теории менеджменты

   При всем многообразии различных современных взглядов можно выделить главные положения, лежащие в основе тех или иных науч­ных школ социального менеджмента. В настоящее время существует несколько учений или зарубежных школ управления.

   Классическая школа управления

   Возникновение современной науки управления связывается с именем Ф. Тейлора. Основные поло­жения своей теории он изложил в работах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912). Эти положения сводятся к следующему: 1) создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные методы работы, научное исследование каждого ее элемента; 2) отбор рабочих на основе научных критериев, их трени­ровка и обучение; 3) сотрудничество между администрацией и рабо­чими в деле практического внедрения научно обоснованной сиси мы организации труда; 4) равномерное распределение труда и ответствен­ности между администрацией и рабочими.

   В основе системы Тейлора лежали методы рационализации труда отдельных рабочих, обусловившие перестройку процесса производ­ства и, соответственно, организацию процесса управления. Именно эта сторона тейлоровского учения нашла широкое применение в рабо­те промышленных предприятий.

Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и производственных подразделений, которые составляли ос­нову системы Ф. Тейлора, началась разработка более общих принци­пов организации труда и управления. Родоначальником этого направ­ления в классической школе считается А. Файоль. В своем основном труде «Общая и промышленная администрация» (1923) он пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые строго обязательные прин­ципы администрирования. Управлять, утверждал он, — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

   По мнению Файоля, администрирование составляет часть управ­ления, которое представляет собой значительно более широкую дея­тельность и включает производственную, коммерческую, финансо­вую, кредитную, учетно-бухгалтерскую и административную функ­ции. Анализируя административную функцию, Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организацию, координиро­вание, контроль.

   Файоль разработал принципы административной деятельности, к которым относятся: разделение труда, власть (авторитет и ответ­ственность), дисциплина, единство командования, единство руко­водства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), ра­венство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух. Он впервые указал на необходимость создания штабов (функциональных подразделений), которые не должны обла­дать правом руководства, но должны осуществлять подготовку к бу­дущему и выявлять возможные способы совершенствования органи­зации труда.

   Дальнейшее развитие классической школы управления происхо­дило в двух основных направленияхрационализации производства и исследования общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда.

   Г. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительнос­ти» (1911) рассматривал и формулировал принципы управления пред­приятиями. По мнению Эмерсона, такими принципами являются сле­дующие: точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления; подход с позиции здравого смысла к анализу ка­ждого нового процесса с учетом перспективных целей; компетентная консультация — необходимость специальных знаний и компетен­тных советов по всем вопросам, связанным с производством и управ­лением (подлинно компетентный совет может быть только коллеги­альным); дисциплина — подчинение всех членов коллектива установ­ленным   правилам  и  распорядку;  справедливое  отношение  к персоналу: комплексный учет, обеспечивающий руководителя необ­ходимыми сведениями; диспетчирование, обеспечивающее оператив­ное управление деятельностью коллектива; нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и умень­шать вызванные ими потери; нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором дос­тигаются наилучшие результаты; нормирование операций, предпола­гающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; письменные стандартные инструкции, обеспечи­вающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; вознагра­ждение за производительность, направленное на поощрение труда ка­ждого работника.

   Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления.

   Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Глав­ное внимание он уделил разработке принципов формальной организа­ции.

  • Соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует, детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствую­щих требованиям структуры.

  • Создание специального и генерального штабов. Основной фун­кцией специальных штабов должна быть разработка рекоменда­ций для руководителя организации. Основными задачами гене­рального штаба являются подготовка и передача приказов руко­водителю, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности «штабных» специ­алистов.

  • Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно воз­лагать на линейных руководителей только ответственность за ка­кую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.

  • Диапазон контроля — число лиц, непосредственно подчинен­ных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя).

  • Специализация. Возможны три типа специализации управлен­ческих работников: по признаку цели, операции, типу потреби­теля либо по географическому признаку.

  • Определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответствен­ность, характер взаимосвязи с другими лицами.

   Совершенствованием организации производства промышленного предприятия занимался Г. Форд, сделавший дальнейший шаг в ис­пользовании системы Ф. Тейлора и применивший ее в массовом про­изводстве, что потребовало соответствующей организации системы управления. С этой целью Форд применил следующие принципы ор­ганизации управления:

  • точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней и связей;

  • учет и планирование условий работы;

  • подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;

  • осуществление производства по стандартной технологии;

  • постоянный поиск путей совершенствования производства.

Школа «человеческих отношений»

   Родоначальником нового направления в теории управления считается Э. Мэйо. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн элек­трик» в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927—1939), Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существен­но зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы «человеческих отношений» являлись К. Арджерис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк и др.

   Основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению того, что в практике управления необходимо выявлять и использовать соци­ально-психологические особенности группы. Значительное внимание представители школы «человеческих отношений» уделяли делегиро­ванию ответственности, эффективность которой, по их мнению, пол­ностью определяется умением использовать возможности своих под­чиненных как коллектива.

«Эмпирическая» школа управления

   «Эмпирическая» школа развивает­ся в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организа­ционно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и осуществляется разработка концепций современного менеджмента: «участия в прибылях», «участия в управлении» и др. Наи­более видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер.

   Другим основным направлением исследований является изучение содержания труда и функций руководителей. Эта школа утверждает профессионализацию управления, т.е. превращение управления в особую про­фессию. Труд управляющего, по мнению «эмпиристов», характеризу­ется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т.е. на перспективы развития организации.

  Представители данной школы управления уделяют значительное внимание вопросам централизации и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их рекомендаций полу­чила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управ­лении, на необходимость введения которого указал П. Дракер.

   Целевое управление представляет собой постоянно действую­щую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем он опре­деляет цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указывать главные на­правления деятельности работника и четко контролировать его рабо­ту. При этом разработка целей осуществляется периодически, позво­ляя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важ­ных задачах.

Школа «социальных систем»

  Данная школа социального управ­ления использует выводы школы «человеческих отношений», рас­сматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей. Наиболее видными предста­вителями «социальных систем» являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.

  Отправным пунктом рассмотрения человека в организации явля­ется признание того, что потребности человека и потребности органи­зации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой «социальных систем» в виде иерархии по­требностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид пере­ходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов.

  Данная школа управления акцентирует внимание на исследова­нии наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представите­лей указанной школы, являются индивидуум, формальные и нефор­мальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организа­ционными формами, к которым относятся формальные и неформаль­ные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система.

  «Новая» школа

  Наиболее видными представителями этой школы яв­ляются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование «новой» школы связано с возникнове­нием кибернетики и исследования операций и связано с внедрением в управление методов точных наук. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях.

  Первое связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задача­ми массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, вы­бором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядоче­нием работы по времени и другими. Второе акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию «системотехники».

  В дальнейшем в «новой» школе сформировалась самостоятельная дисциплина — теория управленческих решений. Исследо­вания в этой области направлены на разработку:

  • методов математического моделирования процессов, выработки решений в коллективах;

  • алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т.д.;

  • количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспро­изводства в масштабе общества и отдельных фирм, моделей ба­ланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития и др.

Менеджмент человеческих ресурсов

  Термин «менеджмент че­ловеческих ресурсов» возник в 60-е гг., когда в одной из статей амери­канского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы». В модели «Че­ловеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользован­ных резервов и как важнейшая возможность наладить более рацио­нальное планирование и принятие решений в общей структуре пред­приятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности рабо­тающего.

  Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов» — мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них:

  •  отношение к человеческому фактору как источнику доходов;

  • создание простора деятельности для каждого сотрудника, что­ бы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

  • интеграция кадровой политики в общую политику предпри­ятия общества.

  Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, сти­мулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.

   Одно из существенных отличий модели «Менеджмент человечес­ких ресурсов» от модели «Менеджмент человеческих отношений» со­стоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

    Развитие мирового менеджмента проходило ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее поло­жение в разработке проблем управления занимали инженеры, стре­мившиеся максимально рационализировать и механизировать произ­водство. Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало «рекрутировать» юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте — соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законно­сти в целом. В настоящее время управляющими высшего ранга и раз­работчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ве­дущих западных социологов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!