Тема 12 -«ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВЫХ СПОРАХ»

1. Понятие и причины трудовых споров 

Нормативные акты по рассмотрению трудовых споров

   Конституция РФ в ст. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, кото­рые конкретизированы в других законах.

   Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров ре­гулируется гл. 60 (ст. 381-397) ТК.

   Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл. 61 (ст. 398—418) Кодекса и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

   При рассмотрении трудовых споров суд применяет соответст­вующие нормы не только трудового, но и гражданского процессу­ального права (ст. 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 и 211 ГПК РФ).

   Большое значение для единообразного применения законода­тельства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Они не являются источниками права, но дают судам руководящие разъяснения по единообразному приме­нению норм трудового законодательства по конкретным делам. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы в трудовом законодательстве.

   Для применения норм трудового права при разрешении тру­довых споров определенное значение имеют соответствующие ре­шения Конституционного Суда РФ, а также обобщения судеб­ной практики по трудовым делам.

Понятие трудовых споров и динамика их возникновения

   Статья 46 Конституции РФ устанавливает гарантию на судебную защиту каждого гражданина его прав и свобод, таким образом, решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Конституция РФ (ст. 37)  признает право на индивиду­альные и коллективные трудовые споры с использованием уста­новленных федеральным законом способов их разрешения, вклю­чая право на забастовку. Эти конституционные положения являются правовой основой порядка разрешения трудовых споров.

   Трудовые споры и порядок их разрешения - две формы самозащиты трудящихся – работника и коллектива работников. Трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно свя­занных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

   В ходе трудовых отношений и связанных с ними между их субъектами могут возникать противоречия по различным поводам в сфере труда. Как правило, такими субъектами являются работник или коллектив и работодатель. Могут возникать индивидуальные и коллективные разногласия, которые с их развитием перерастают в трудовой спор.

   Коллективные споры могут возник­нуть из трех правоотношений:

1. работников организации с работо­дателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления;

2. профсоюзного органа с администрацией;

3. из социаль­но-партнерских правоотношений, представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, регио­нальном, отраслевом и территориальном уровнях.

   Динамика возникнове­ния трудового:

♦ трудовое правонарушение (действительное или по мне­нию правомочного субъекта);

♦ различная его оценка субъектами правоотношения (разно­гласие);

♦ попытка  урегулировать  разногласие  самими  сторонами при непосредственных переговорах;

♦ обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган — трудовой спор.

Причины и условия возникновения трудовых споров

   Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и сте­пень активности профсоюзов в осуществлении профсоюзного контроля за трудовым законодательством, позволяющего неза­медлительно реагировать на трудовые правонарушения.

   Причиной трудовых споров, как правило, являются правонарушения в сфере труда. Само трудовое правонарушение еще не считается трудовым спором. Трудовой спор может возникнуть в случае, когда действия одной из сторон трудового договора были законными, а другая сторона считает их неправомерными, хотя правонаруше­ния нет. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно оспорено в юрисдикционном органе. Поэтому надо различать трудовой спор и разногла­сие, не оспоренное в юрисдикционных органах.

   Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непо­средственных переговорах с работодателем (администрацией). Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа.

   Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспа­ривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

   Следовательно, трудовыми спорами называются поступив­шие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъ­ектов трудового права по вопросам применения трудового за­конодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

   Причинами трудовых споров являются два субъективных не­гативных фактора (черты) спорящих сторон, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

 1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не только представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производ­ственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному иму­ществу предприятия, требующих не заработанную оплату или не полагающиеся им блага);

 2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т. е. низкая правовая куль­тура, правосознание.

   Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве. Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правового характера. Они связа­ны с организацией производства или правотворчества — с приня­тием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне су­ществуют объективно в нашей жизни.

   Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли.

   Условия трудовых споров правового характера вызываются недостатками в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства (не совсем ясная и четкая формулировка от­дельных норм; пробелы в законодательстве, позволяющие по-раз­ному толковать нормы спорящими сторонами; определенное от­ставание отдельных норм от бурно развивающейся практики ор­ганизации труда и распределения и др.).

   Но если причины трудовых споров отсутствуют, то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает.

   Профилактика трудовых правонарушений, т. е. их предупреждение с учетом конкретных условий и личности ра­ботника,— это одновременно и профилактика трудовых споров. Это является обязанностью администрации, профсоюзных орга­нов и юридических служб организации. Она по сфере своего воздействия — общая для всех рабочих и служащих. Но может быть и специальной для определенных категорий работников, например для несовершеннолетних, как наиболее часто нарушаю­щих трудовую дисциплину, для хозяйственных руководителей. Для трудового коллектива такая профилактика может быть отраслевой, местной и локальной.

   Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, по­собиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотно­шений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права и регулируется отраслью права социального обеспечения.

   Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотрен­ного трудовым законодательством, коллективным и другими до­говорами о труде или об установлении нового трудового субъек­тивного или коллективного права (неисковые споры).

Принципы рассмотрения трудовых споров

   В отличие от ос­новных принципов трудового права, отражающих в кратком виде содержание норм всего трудового законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров — это характерные черты конкрет­ного института трудового права. В кратком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организацион­ное построение и действия в нем субъектов процессуальных пра­воотношений.

   Принципы порядка рассмотрения трудовых споров — основ­ные положения, отражающие суть норм данного института тру­дового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм. В нашей стране порядок рассмотрения трудовых споров демократи­чен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца лю­бой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные тру­довые права, законные интересы трудящихся.

 Основными принципами рассмотрения трудовых споров являются:

1) де­мократизм порядка, т. е. участие широких масс трудящихся в разрешении споров;

2) простота порядка, т. е. его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором;

3) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам;

4) быстрота раз­решения спора;

5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав.

   Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что если работодатель добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава-исполнителя по соответствую­щим исполнительным документам.

Сроки рассмотрения трудовых споров

   Процессуальный срок — это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:

» сроки рассмотрения в КТС — не более 10 дней, в суде - до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах — не более месяца со дня принятия заявле­ния, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже — до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника — до 7 рабочих дней с момента его приглашения (назначения);

» сроки выдачи решений, выписок из них, а также подачи за­мечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня выне­сения решения по трудовому спору;

» сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд - 10 дней со дня получения копии решения.

   Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового за­явления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он ме­нять не может, но вправе восстановить или продлить пропущен­ный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например, восстановить срок обжалования.

   Исковой, или давностный, срок — это установленный зако­ном отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интере­са. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению за­щиты материального права. Сроки давности — одна из предпосы­лок реализации права на защиту законных требований. Послед­ствием истечения давностного срока по трудовому спору являет­ся утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.

   Иск по трудовому спору — это обращение в соответствую­щий орган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установлен­ных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь имеет место требование не о восстановлении нару­шенного права (как в исковых спорах), а об установлении ново­го права, новых условий труда и права на них. Ранее законом не устанавливалось для них давностных и процессуальных сро­ков. Трудовой кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС. Поэтому и для них теперь предусмотрен тот же процессуальный срок.

   Исковые сроки по трудовым спорам следующие:

для обращения работника с заявлением в КТС — три месяца; при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем засе­дании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважи­тельных причин — отказать в иске за пропуском давностного срока;

для обращения работника с иском непосредственно в суд — три месяца, а по делам об увольнении — месяц со дня вручения прика­за об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

для обращения работника в вышестоящий орган со спо­ром — три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении — месяц;

для обращения администрации в суд с иском к работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию,— годичный исковый срок со дня обнаружения ущерба.

   Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве и по исковым спорам не установлено.

Подведомственность трудовых споров

   Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры,— тесно связанные понятия, но неиден­тичные и неравнозначные.

   Компетенция - это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выно­сить решение по спорам и т. д.).

   Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие принять к рассмотрению именно подведомственный данному ор­гану спор. Она определяется законом. Но закон не установил научно обоснованные критерии подведомственности трудовых споров определенному органу.

   Подведомственность трудовых споров — это определение по свойствам и содержанию трудового спора, в каком первоначаль­но органе он должен решаться. Поэтому, определяя подведомст­венность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор — индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, то надо установить правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосред­ственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подве­домственны. Правильное определение подведомственности кон­кретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не име­ет юридической силы и не может быть исполнено в принуди­тельном порядке.

   Все трудовые споры по подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие пять групп:

◆ рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обя­зательной первичной стадией, после которой спор может посту­пить на рассмотрение суда;

◆ рассматриваемые непосредственно в суде;

◆ рассматриваемые в вышестоящем органе в случаях, установ­ленных Федеральным законом для отдельных категорий работ­ников (ст. 383 ТК);

◆ альтернативная подведомственность по выбору истца в выше­стоящем органе или в суде (например, все трудовые споры госу­дарственных служащих или споры с государственными инспекто­рами труда);

◆коллективные трудовые споры с единой подведомственно­стью, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредни­ком и трудовым арбитражем.

 

2. Трудовые споры как правоотношение

Виды трудовых споров

  Все трудовые споры можно класси­фицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту; по ха­рактеру спора; по виду спорного правоотношения.

 По субъекту: индивидуальные и коллективные.

   В индивидуальных спорах ос­париваются и защищаются субъективные права конкретного ра­ботника, его законный интерес, а в коллективных спорах — пра­ва, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профсоюзного органа как представителя работни­ков данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

По характеру спора:

1) споры о применении норм трудового законодательства, ус­тановленных им, коллективным или трудовыми договорами, со­циально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях. Эти споры могут возникать из трудовых и из всех других производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В некоторых зарубежных странах их называют «споры о правах»;

2) споры об установлении новых или изменении существую­щих социально-экономических условий труда и быта, не урегу­лированных законодательством. Они могут возни­кать из четырех правоотношений:

  а) из трудового — об установ­лении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда);

  б) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении ими графика отпус­ков, распределении жилья);

  в) трудового коллектива (его орга­нов) с работодателем, его администрацией (например, спор СТК с администрацией при решении определенных вопросов управле­ния предприятием);

  г) профсоюзов как представителей работни­ков с представителями работодателей, их ассоциаций на различ­ных уровнях социально-партнерских отношений. Их называют «споры об интересах».

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор:

 › трудовых (их абсолютное большинство);

 ›  по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан за­ключить трудовой договор);

 › по надзору и контролю за соблюдением трудового законо­дательства и правил охраны труда;

 › по подготовке кадров и повышению квалификации работ­ников на производстве;

 › по возмещению материального ущерба работником пред­приятию;

 › по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

 › профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

 › коллектива работников с работодателем;

 › социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

В зависимости от особенностей субъектного состава различаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:

  а) по специфике работодателя – 1) с работодателем – юридическим лицом; 2) с работодателем – физическим лицом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);

  б) по специфике работника – 1) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с работником данного работодателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:

  ≈ споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;

  ≈ споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;

  ≈ споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде.

   Приведенная классификация трудовых споров позволяет правильно определить подведомственность трудового спора (индивидуальный это или коллективный спор, спор о применении трудового зако­нодательства или об установлении новых условий труда, измене­нии существующих, и из какого правоотношения он возник).

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров

   Все виды разбирательства трудовых споров — это процесс, т. е. особая форма применения норм трудового права уполномоченным на то юрисдикционным органом при рассмотрении им трудовых споров, когда он может к обязанному спорящему субъекту, винов­ному в нарушении законодательства, применить и принудитель­ную силу государства для выполнения этой обязанности.

   Рассмотрение трудовых споров носит правовой характер и является по своей сути правоотношением заинтересованных субъектов. Оно может быть двух видов: процессуальным и процедурным.

   Процессуальные и процедурные правоотношения по рас­смотрению трудовых споров — это юридическая связь соответст­вующего юрисдикционного органа с участниками спора. Процессуальное отношения — это собственно рассмотрение само­го спора.

   В зависимости от юрисдикционного ор­гана, который рассматривает трудовой спор, при различных видах разбирательства трудовых споров возни­кают три вида процессуальных правоотношений:

трудовые про­цессуальные,

гражданско-процессуальные и

административно-про­цессуальные.

   Для разных органов, которые рас­сматривают спор, характер процессуального правоотношения зави­сит от того, каким законом регулируется процесс рассмотрения.

  Один и тот же спор может быть связан с двумя видами процессуальных правоотношений при последовательном его рассмотрении в КТС, когда возникают тру­довые процессуальные правоотношения, а при перенесении спора в суд — гражданские процессуальные правоотношения.

  Процессуальному правоотношению, как правило, предшествует процедурное правоотношение (по приему заявления в юрисдикционный орган, процедурные действия судьи по подготовке судебного заседания по разрешению спора и т. д.). Эти отношения возникают при всех видах разбирательства индивидуальных трудовых споров с момента об­ращения заинтересованной стороны в данный юрисдикционный орган.

  Основанием возникновения процессуальных правоотношений являются подача заявле­ния, принятие к производству данного дела. 

  Трудовые процессуальные правоотношения — это урегулиро­ванные нормами трудового права отношения по рассмотрению трудовых споров в КТС, примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже, т. е. это юридическая связь юрисдикционного органа со спорящими сторонами и другими участниками спора, урегулированная нормами трудового права. Каждое лицо, участвующее в деле по рассмотрению спора (спорящие сторо­ны или их представители, свидетели, эксперты), находится в про­цессуальном правоотношении только с органом, рассматривающим данный спор, т.е. это лицо обладает процессуальными правами и несет процессуальные обязанности только по отношению к данно­му юрисдикционному органу.

  Содержанием процессуальных правоотношений является юридическая связь данного юрисдикционного органа с участни­ками спора, в которой субъекты правоотношения обладают опре­деленными взаимными процессуальными правами и обязанностя­ми. В реализации этих прав и обязанностей проходит и весь процесс рассмотрения трудового спора, когда юрисдикционный орган применяет при решении спора по существу нормы матери­ального трудового права, осуществляя свои властные полномо­чия по вынесению решения по спору; после этого данные про­цессуальные правоотношения прекращаются. Но затем могут возникнуть другие правоотношения тоже процессуального харак­тера — по принудительному исполнительному производству реше­ний по индивидуальному спору, если они не выполнены добро­вольно. По своему характеру все они являются охранительными правоотношениями, а не регулятивными.

  Но спор в этих всех процессуальных отношениях разрешает­ся на основе норм материального трудового права.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!