Тема 10 -«ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА»

1. Дисциплина  труда

Понятие и значение трудовой дисциплины

   Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работаю­щих дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей.

   Дисциплина труда является предметом изучения различных наук (психологии, социологии, экономики и др.), поскольку представляет собой необходимое  условие любой общественной работы.

   В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.

   В объективном смысле трудовая дисциплина это совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

   В субъективном смысле – уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.

   Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в четырех аспектах:

   1. Один из принципов трудового права – обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора (ст.2 ТК).
   2. Элемент трудового отношения – обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК) и обязанность работодателя (ст.22 ТК) соблюдать законы, коллективный договор, локальные нормативные акты, соглашения и трудовой договор.
   3. Один из институтов трудового права – система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (администрации), устанавливающих меры поощрения и ответственность сторон трудового соглашения.
   4. Фактическое поведение – уровень соблюдения дисциплины труда на производстве (в организации), который может быть высоким, средним и низким.

   Дисциплина труда обеспечивается созданием работодателем необходимых для нормальной высокопроизводительной работы организационных и экономических условий.

   В статье 189 ТК РФ дано легальное определение дисциплины труда: дисцип­лина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудо­вым договором, локальными нормативными актами организации.

   Дисциплина труда может быть разграничена на технологическую и производственную дисциплину.

   Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве и представляющую часть их трудовой дисциплины. Ее нарушение дает основание для применения дисциплинарной ответственности и лишения премии.

   Производственная дисциплина представляет собой порядок на производстве. Производственная дисциплина означает порядок на произ­водстве. По своему содержанию она охватывает:

» тру­довую дисциплину  и выходит за ее пределы;

» обеспечение четкой и ритмичной работы организации;

» обеспечение работающих сырьем, инстру­ментами, материалами, работой без простоев и т. д.

   Работники несут ответственность за соблюдение производственной дисциплины, в части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей, а работодатель отвечает за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

   Значение дисциплины труда выражается в том, что:

a) позволяет трудиться с полной отдачей;

b) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого работника и всего коллектива;

c) способствует качественной работе;

d) способствует порядку на производстве и выполнению заданий.

   Трудовой кодекс России закрепляет методы обеспечения дисциплины труда, к которым относятся:

  ♦ создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;

  ♦ сознательное отношение к труду;

  ♦ убеждения, воспитания  и поощрения;

  ♦ принуждение, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

   Создание необходимых условий для высоко­производительной работы, воспитание, убеждение, поощрение - основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудо­вой дисциплины.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

   Дисциплина труда и трудовой распорядок в каждой организации регулируется положениями трудового законодательства и правилами внутреннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников в некоторых отраслях экономики действуют утвержденные Правительством РФ специальные акты – уставы и положения о дисциплине и другие: прокуратура, судьи, работника транспорта (ж/д, речной, морской, воздушный автомобильный и др.).  Эти специальные нормативные акты распространяются только на основных работников отрасли, в отношении других работников действуют правила внутреннего трудового распорядка.

  Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

   Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации (ст. 190) и распространяются на всех работников организации. С правилами внутреннего трудового распорядка рабо­тодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу. Достаточно часто они являются приложением к коллективному договору и обсуждаются при заключении этого договора. Интересы работников при обсуждении представляет первич­ная профсоюзная организация.

   Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного произ­водства, укрепить трудовую дисциплину, способствовать рацио­нальному использованию каждым работником рабочего времени, повышению производительности труда.

   Основное содержание трудового распорядка в каждой организации составляют определенные обязанности сторон трудового договора. При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распо­рядка, положениях и уставах о дисциплине и других законода­тельных актах. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

   Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из разделов:

  1. Общие положения (о действии правил).
  2. Порядок приема и увольнения работников.
  3. Основные обязанности работников.
  4. Основные обязанности работодателя.
  5. Рабочее время и его использование.
  6. Поощрения за труд.
  7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Меры поощрения

   Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью различных методов: убеждение, воспитание, принуждение, поощрение и др. Меры морального и материального стимулирования имеют целью обеспечение должной трудовой дисциплины, укрепление организованности и порядка. Целью поощрения является стимулирование как отличившегося работника, так и других на его примере.

   В правовом смысле поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг и оказание почета как отдельному работнику, так и коллективу в форме установленных трудовым законодательством и локальными нормативными актами мер поощрения. Меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти.

   Трудовое законодательство устанавливает два основания поощрения: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

   Ст. 191 ТК РФ перечисляет примерный перечень видов поощрений, применяемых работодателем в отношении работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой (в том числе органа власти и управления Федерации и ее субъекта), предоставление к званию лучшего по профессии.

   Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами или положениями о дисциплине организации могут быть предусмотрены иные виды морального и материального поощрения работников: награждение нагрудным знаком, вручение личного клейма и т.п.

   В отраслях экономики существует широкая система почетных званий, присваиваемых за особые заслуги: Почетный – Заслуженный химик, шахтер, врач, артист, связист, учитель, и т.п.

   За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть награждены Президентом РФ государственными наградами – орденами и медалями. Среди государственных наград, предусмотренных Ука­зом,— орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы и др.

   Свои почетные звания есть в субъектах Федерации.

   Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги явля­ется награждение Почетными грамотами органов власти и управ­ления Российской Федерации и ее субъектов.

   Своеобразным поощрением является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.

   По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии. При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочета­ние морального и материального стимулирования труда.

   Поощрения оформляются приказом или распоряжением руководителя организации, который доводится до всех работников и сведения о нем заносятся в трудовую книжку работника.

   Для каждого вида поощрений существует определенный порядок его применения, который определен в нормативном акте, которым  устанавливается конкретный вид поощрения: представление, подготовка нормативного акта о поощрении (Указ, приказ, распоряжение) и собственно поощрение–награждение.

 

2. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве

Понятие дисциплинарной ответственности

   Стимулируя добросовестный и производительный труд, трудовое законодательство предусматривает в отношении нарушителей трудовой дисциплины применение мер дисциплинарного воздействия.

   Дисциплинарная ответственность работников, наряду с уголовной, гражданско-правовой, административной является одним из видов юридической ответственности.

   Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные для себя моральные и материальные последствия за виновное, противоправное неисполнение  трудовых обязанностей. Юридическим основанием привлечения к этому виду ответственности является дисциплинарный проступок конкретного работника.

   Дисциплинарный проступок это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей в форме действия или бездействия. Не может считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения общественного поручения.

   Дисциплинарный проступок как правонарушение обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

  Субъектом дисциплинарного проступка является только гражданин, состоящий в трудовых отношения по трудовому договору с конкретным работодателем и нарушивший трудовую дисциплину.

   Основу субъективной стороны составляет вина работника в форме прямого или косвенного умысла или неосторожности, т.е. психическое отношение работника к своему противоправному деянию. При этом не будет правонарушением отказ работника от исполнения поручений, обусловленных изменением существенных условий трудового договора (труда).

   Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

   Объективную сторону составляют вредные последствия и причинная связь этих последствий с противоправным деянием работника.

Виды дисциплинарной ответственности

   Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

   Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Этот вид ответственности предусматривает следующие виды наказания: замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6, 9, 10 -  ст.81, п. 1, 2 – ст.336, п.4 – 6 ст.341 ТК). Указанный перечень взысканий (ст.192 ТК) является исчерпывающим и не может дополняться локальными нормативными актами. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка имеет пра­во работодатель.

   При наложении дисциплинарного взыскания учитываются: вина работника, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

  Определяющим моментом в оценке противоправности деяния работника является наличие его вины в неблагоприятных для организации последствиях. Не­выполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение тру­довой дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например от­сутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.

   Примерный перечень виновных нарушений трудовых обязанностей, являющихся нарушением трудовой дисциплины, приведен в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» № 16 от 22.12.1992 г.

   Специальная дисциплинарная ответственность в соответствии с трудовым законодательством установлена для отдельных категорий работником уставами и положениями о дисциплине. Этот вид ответственности от общей отличается:

по кругу субъектов ответственности;

по мерам (видам) дисциплинарного взыскания;

по лицам, уполномоченным применять дисциплинарное взыскание;

по порядку обжалования  взысканий.

   К специальной ответственности, например в сфере железнодорожного транспорта, относится: лишение свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от должности по обеспечению безопасности движения, увольнение за совершение грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов и др.

   ФЗ «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.1995 г. специальная ответственность предусмотрена в отношении государственных служащих. Среди видов взысканий – предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение за разглашение государственной и иной, охраняемой законом тайны, временное отстранение (до 1 месяца) от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о дисциплинарной ответственности.

   Указом президента РФ от 07.08.1992 года  утверждено положение «О дисциплинарной ответственности глав администраций», в соответствии с которым применяется специальная ответственность к указанным лицам.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

   Привлечение к дисциплинарной ответственности должно осуществляться с соблюдением установленного порядка.

   До применения взыскания от работника берется письменное объяснение, в случае отказа составляется акт. Отказ работ­ника дать письменное объяснение не может служить препятстви­ем для наложения взыскания.

   Взыскание должно быть применено к работнику непосредственно после проступка, не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске времени на учет мнения представительного органа работников. Применение взыскания может быть не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а в случае обнаружения в результате проверки или ревизии не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

   За каждый проступок может быть применено только одно взыскание, которое объявляется приказом по организации с указанием мотивов его применения и доводится до сведения всех работников, а правонарушителю под расписку в течение трех рабочих дней  с момента издания приказа. Отказ правонарушителя от подписи за ознакомление юридической силы не имеет.

   В течение действия дисциплинарного взыскания (1 год) к работнику не применяются меры поощрения и ему может не выплачиваться премия.

   Если в течение года работник не допустить нового дисциплинарного проступка взыскание считается снятым, а работник не имеющим взысканий. Взыскание может быть снято с работника досрочно при наличии к тому оснований:

• по инициативе лица применившего взыскание;
• по ходатайству непосредственного начальника;
• по ходатайству представительного органа

    Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!