Тема 9 -«СИСТЕМА ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА»

1. Система оплаты и стимулирования труда

Понятие системы оплаты труда и ее элементы

   Заработная плата каждого работника зависит от его квалифи­кации, сложности выполняемой работы, количества и качества за­траченного труда и максимальным размером не ограничивается.

   Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повы­шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях уста­навливается работодателем с учетом мнения профсоюзного орга­на данной организации. Они могут определяться и коллективными договорами. Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в кото­ром они были установлены.

   Запрещается при установлении и изменении размеров зара­ботной платы и других условий оплаты труда какая-либо дис­криминация.

   Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля за­работной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата зара­ботной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсиче­ских, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту (ст. 131 ТК).

   Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окла­дов, различного вида выплат устанавливаются (ст. 135 ТК):

= работникам организаций, финансируемых из бюджета,— соот­ветствующими законами и иным трудовым законодательством;

= работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельно­сти) — трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашениями;

= работникам других организаций — коллективными договора­ми, соглашениями, локальными нормативными актами организа­ции, трудовыми договорами.

   Оплата труда производится в соответствии с установленной в централизованном порядке системой.

   Система оплаты труда  - совокупность способов начисления работнику заработной платы, установленных в нормативном или договорном порядке.

Тарифная система оплаты труда и ее элементы 

   Особое место в этой системе занимает тарифная система – совокупность норм (нормативов) принятых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных условий (ст. 129 ТК). Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой.

   Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты, перечни (списки) профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда.

   В трудовом законодательстве применяются такие понятия, как:

тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника;
тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;
тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (час, день, неделю, месяц) за выполнение установленной нормы труда. Она является неразрыв­ной частью тарифной сетки.
тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

   Тарифные сетки и ставки определяются коллективными дого­ворами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификаци­онных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

   Одним из элементов тарифной системы является Единый тарифно-квалификацион-ный справочник работ и профессий (ЕТКС) рабочих. К элементам тарифной системы можно отнести Списки профес­сий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым и устанавливаются конкретным работникам надбавки за эти небла­гоприятные условия труда.

   Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграни­чение этих работ по сложности на разряды. Они служат для опре­деления тарифно-квалификационными комиссиями квалификаци­онного разряда рабочего. В справочниках по каждой работе (разряду, долж­ности) указано, что должен знать работник, каким уровнем спе­циального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тариф­но-квалификационные справочники для рабочих сквозных про­фессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ, на основе которых могут разрабаты­ваться локальные квалификационные справочники для рабочих данного производства.

   Квалификационный справочник служащих состоит из трех частей: 1- руководители, 2 – специалисты, 3 – технические специалисты.

   На большинстве производств действует 6- или 8-разрядная сетка, но есть и 10- и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфе­ре - Единая для рабочих и служащих 18-разрядная тарифная сет­ка (ETC), установленная Правительством РФ в 1992 году. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случа­ях—по 10-й разряд), а служащие - со 2-го по 18-й разряд и со­отношение в оплате между крайними разрядами (1-м—18-м) 1:4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повы­шать эти ставки Единой тарифной сетки.

   Для бюджетной сферы применяется ЕТС, содержащая 18 разрядов, из которых с 1 по 10 применяются для расчета оплаты труда рабочих, со 2 по 18 служащих. Соотношение тарифного коэффициента между 1-м и 18-м разрядами составляет 1 : 4,5.

   Тарифная ставка бывает двух видов для повременной оплаты и для сдельной оплаты. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяются организациями на основе коллективного соглашения.

Надбавки и доплаты

   В целях стимулирования труда могут устанавливаться надбавки и доплаты. Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Тарифные ставки учитывают только квалификацию работника и его специальность. Чтобы учесть другие особенности труда (тяжелые условия труда, работа в ме­стностях с особыми климатическими условиями (северные надбав­ки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др.) используются надбавки, доплаты и другие вознагра­ждения.

   Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местно­стях, профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доп­лат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совме­щение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществ­ляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).

   Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизован­ные - установленные законодательством; локальные - установлен­ные в данной организации; договорные - предусмотренные конкретным тру­довым договором по соглашению его сторон.

   Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в процентном отношении к тарифной ставке.

   В централизованном порядке установлены: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне Чернобыльской АЭС, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работникам всех организа­ций независимо от формы собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Организации могут повышать их самостоятельно.

   Организации, устанавливая локальные надбавки и доплаты, например, за профессиональное мастерст­во, высокое качество работы, за интенсивность труда, за работу в тяжелых и вредных условиях труда с учетом результатов атте­стации рабочих мест.

   В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют организации самостоя­тельно в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

   Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государст­венных служащих установлены надбавки за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия труда. Для научных работников установлены оклады за звание и т.п.

Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда

   Тарифная система заработной платы, тарифы оплаты рассчита­ны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Од­нако на производстве часто не бывает таких нормальных условий труда, и работник трудится в особых условиях: на работах с тяже­лыми или вредными и (или) опасными условиями труда, в мест­ностях с особыми климатическими условиями, а также при откло­нении от нормальных условий труда (сверхурочные, ночные рабо­ты и др.). Трудовой кодекс предусматривает условиях, отклоняющихся от нормального режи­ма, производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором.

   Трудовое законодательство (ст. 150-158 ТК) предусматривает случаи и регулирует оплату труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда:

•за выполнение работ различной квалификации;
•при выполнении работником работ ниже разряда имеющегося у него, ему обязательно выплачивается межразрядная разница;
•при совмещении (ст. 151 ТК) профессий или основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) временно отсутствующего выплачивается доплата за совмещение в размере установленном соглашением сторон трудового договора;
•за сверхурочную работу (ст. 152 ТК) оплата производится в повышенном размере не менее чем в 1,5 раза за первые два часа и в двойном размере за последующие независимо от оформления этой работы или нет приказом работодателя;
•оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни – не менее чем в двойном размере к нормальным условиям оплаты (ст. 153 ТК);
•труд в ночное время оплачивается в повышенном размере (не ниже 40 % часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену – не менее 20% за каждый час работы);
•при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) (ст. 155 ТК) по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время  или выполненную работу, но не ниже его среднего заработка за этот период или выполненную работу; если невыполнение норм труда произошло не по вине работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 его тарифной ставки (оклада), а если по вине работника – только за фактически выполненную работу;
•оплата брака – не по вине работника (ст. 156 ТК) наравне с годной продукцией в полном объеме; при частичном браке по вине работника – по расценкам в зависимости от степени годности продукции;
•время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК), а не по его вине оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

 

2. Системы  заработной  платы

Понятие системы заработной платы и ее виды

   До 1 февраля 2002 г. ст. 83 КЗоТ определяла системы заработной платы, по которым оплачивался труд работников. Новый Трудовой кодекс России не пре­дусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится только, что система оплаты труда устанавливается са­мим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

   Система заработной платы это способ ус­тановления соотношения между мерой труда и мерой вознаграж­дения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.

   Основными такими измерите­лем является отработанное рабочее время и  количество выработанной продукции надлежащего качества. Поэтому считается, что основными системами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выпол­нении производственных заданий и договорных обязательств, по­вышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознагра­ждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

   Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащие - по повременной.

   Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасо­вая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повре­менно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

   Сдельная система оплаты подразделяется на виды: простая, премиальная, прогрессивная, аккордная, косвенная, индивидуальной и коллективной.

   На практике повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой оплаты, которая является дополнительной.

   Индивидуальная сдельная систе­ма оплаты труда применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету.  Заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу из­делия.

   При коллективной сдельной системе оплата труда каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника.

   Аккордная система заработной платы — это оплата за ком­плекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применя­ется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабо­чих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

   По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата мо­жет производиться за индивидуальные и коллективные результа­ты работы.

   Премиальные системы заработной платы разрабатывают и ус­танавливают работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что пре­мируется работник (показатели премирования), при каких услови­ях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Основанием для премирования различных категорий работников могут быть различные факторы: объем и качество выполненной работы или продукции, повышение производительности труда,  сбережение сырья, материалов, электроэнергии, сокращение срока выполнения конкретной важной работы, освоение новой техники и технологии,  внедрение новых методов и приемов работы и другие показатели.

   В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты и надбавки за работу в небла­гоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за классность, за работу в ночное время.

   Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы. Премиальная система самостоятельно без основной повре­менной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-преми­альная и сдельно-премиальная.

   Премии могут носить постоянный характер, при соблюдении установленных условий и быть разовыми (к празднику).

   Среди премирования можно выделить вознаграждение по итогам года (13-я зарплата), условия выплаты которой устанавливаются коллективным соглашением. Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положе­нию.

   Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полно­стью календарный год. В том числе работник, который был уволен до момента начала этой премии.

Нормирование труда

   С заработной платой непосредственно связан институт нормирования труда (гл.22 ТК). Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы, обеспечение которых лежит на работодателе. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и пересматриваются при их изменении, а также с проведением аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, после технического перевооружении. О введении новых норм работники из­вещаются не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК).

   Трудовое законодательство различает следующие виды норм труда:

a) нормы выработки – установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, год.

b) нормы времени – количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции; служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда;

c) норма обслуживания – установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Разновидностью норм обслуживания является норма управляемости – число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, смены, мастер и др.);

d)    норма численности работников – установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства. Нормы численности связаны с нормами обслуживания, так как они взаимоопределяемы друг от друга.

e) укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады на день, неделю, месяц.

f)  сдельная расценка – применяется при сдельной системе заработной платы, представляющая собой оплату за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества. При простой сдельной форме расценка единая независимо от количества выработанной продукции, а при сдельно-прогрессивной оплате расценка повышается после превышения установленной нормы выработки.

   Сдельная расценка (СР) определяется путем деления тарифной ставки (ТС) часовой или дневной  на соответствующую норму времени (Нв) или путем умножения тарифной ставки на норму времени:

          СР = ТС : Нв            или             СР = ТС  х  Нв

g) нормированное задание – суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм выработки; применяется для повышения эффективности труда работников в повременной оплатой. Различают дневное и (сменное) и месячное нормированное задание.

   По сфере действия нормы труда различают: единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. Практически действуют локальные нормы труда, разрабатываемые на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм, установленных Правительством РФ.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!