ГЛАВНАЯ » УЧЁБА и ОБРАЗОВАНИЕ » УЧЕБНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ » МЕНЕДЖМЕНТ СОЦИАЛЬНЫЙ » ЛЕКЦИИ - СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ » Тема № 12 - «Морально-психологический климат в коллективе»

Тема № 12 - «Морально-психологический климат в коллективе»

1. Особенности морально-психологического климата в коллективе

Нравственный аспект в социальном менеджменте

   В социальном менеджменте принцип формирования че­ловека на основе активного преобразования действитель­ности выражается в органическом соединении идейно-вос­питательной работы с осуществляемыми организационны­ми и хозяйственными мероприятиями предприятия.

   Любой этап процесса управления — планирование, организация производства, обмена и потребления, кон­троль и учет — включает в себя моральные аспекты, так как тесно связан с налаживанием внутриколлективных отношений, системы ответственности и дисциплины, психологическим климатом и т.п.

   Постоянное улучшение моральных качеств, повыше­ние сознательности людей, связанных с управленческой деятельностью, создание в управленческом аппарате мо­рально-психологического настроя, сочетающего взаим­ное доверие, взаимопомощь с взыскательностью, непри­миримостью к нарушениям трудовой и государственной дисциплины — эти направления выдвигаются на первый план в проведении социально-экономической политики государства.

   Процесс возрастания роли нравственного аспекта в области управления связан с:

  - расширением сферы мо­рально оцениваемых явлений управленческой деятельно­сти на всех уровнях;

  - расширением морально мотивиро­ванных управленческих действий, отношений;

  - развитием и обогащением нравственных норм и принципов.

   Эффективность работы каждого отдельно взятого ра­ботника системы управления определяется его не только профессиональными, но и нравственно-психологическими качествами. Административный аппарат - свя­зующее звено между государством и наро­дом -  в обыденной жизни часто отождествля­ется с государством, поэтому недостатки в работе даже отдельного руководителя негативно отражаются на авторитете государства и сказываются на его социальной оценке и в целом демократических устоях государства.

   Работник управленческого аппарата практически поч­ти ежедневно сталкивается с необходимостью принимать решения и осуществлять нравственный выбор. Недостаточная гражданская зрелость работника, отсутствие или ослаб­ление моральной ответственности приводят к сущест­венному ущербу для общества. Именно дейст­вия, продиктованные моральной ответственностью, по­зволяют принимать правильное управленческое решение.

   Государственная и производственная дисциплина во всех звеньях управленческого аппарата составляет тот неотъемлемый элемент, без которого немыслимо управ­ление социальными процессами. Моральное содержание государственной дисциплины состоит в добросовестном отношении к порученному де­лу, к работе, проведению в жизнь законов, а также в той инициативе и активности, кото­рую проявляют работники управленческого аппарата.

   Гуманистический характер построения правового го­сударства создает объективные основы для активных действий нравственных принципов в системе социально­го управления. Важным этическим аспектом социального управ­ления считается уважение человеческой неповторимости, индивидуальности. Любые отступления от закона, наруше­ния прав личности, ущемления достоинства человека, гражданина рассматриваются у нас как незаконные дей­ствия и объявляются несовместимыми с нормами мора­ли.

   Таким образом, непосредственное содержание соци­ального управления в условиях производства связано с заботой о человеке, с требованием учитывать не только общее, но и отдельное — интересы конкретных людей.

   Связь организационно-управленческих и этических вопросов на уровне трудовых коллективов проявляется через управление их деятельностью. Участ­вуя в управленческой деятельности (в работе выборных государственных и общественных органов, в деятельно­сти различных комиссий и т.д.), личность оказывает не­посредственное воздействие на формирование нравст­венных отношений, оптимизацию поведения других лю­дей, выступая тем самым субъектом управления. Прини­мая участие в общественной работе, человек приобретает навыки руководителя, учится искусству управлять.

   Нравственная роль трудовых коллективов в управлен­ческой деятельности находит выражение в принятии тех или иных коллективных поощрительных решений или санкций по отношению к нарушителям трудовой дисцип­лины, общественного порядка и норм нравственности.

   Возрастание роли морального фактора в социальном управлении в современных условиях выражается в учете и эффективном использовании общественного мнения. Общественное мнение законодательно признается необходимым институтом демократии, составляет часть социального кон­троля, под которым понимается комплекс различных средств воздействия на сознание и поведение человека для устранения его отклонений от общепринятых норм. Сюда относятся право, мораль, традиции и другие инст­рументы социального управления, с которыми органиче­ски взаимодействует общественное мнение.

   Будучи фактором социального контроля, обществен­ное мнение всегда требует гласности, осведомления членов социальной общности, трудового коллектива о дея­тельности органов управления, о состоянии дел, о пред­принимаемых или планируемых решениях, о мерах, при­нятых по предложениям трудящихся. В связи с этим в развитии и обогащении нравственных принципов социального управления важную роль играет объектив­ная информация, не допускающая никаких искажений.

   В сфере социального управления особо опасны такие антиподы общественной морали, как карьеризм, протекционизм, равнодушие к людям, бюрокра­тизм.

   Принципиальность, требовательность, компетентность, научный подход, умение учитывать социальные, нравст­венно-психологические и иные аспекты руководящей деятельности становятся все более важными для работы кадров любых уровней системы управления.

Понятие микроклимата в коллективе

   Треть сознательной жизни человека проходит на ра­боте. И то, в каких условиях протекает трудовая деятель­ность, какова общая психологическая обстановка в кол­лективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека.

   Понятие ценностные ориентации, широко применяемое в социальной психо­логии, выражает положительную или отрицательную зна­чимость для человека разнообразных предметов и явле­ний окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, мораль­ного, политического и духовного порядка.

   На ос­новании индивидуальных, личностных и социальных цен­ностных ориентации систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет морально-психологический климат в организации. Морально-психологический климат — это преобла­дающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных фор­мах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и дея­тельности руководства, лидерства, т.е. социально-психо­логическую атмосферу.

   В зависимости от характера морально-психологичес­кого климата его воздействие на личность будет различ­ным: он может стимулировать к труду, поднимать на­строение, вселять бодрость и уверенность, или, наобо­рот, действовать угнетающе, снижать активность и энер­гию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положитель­ным или отрицательным, благоприятным или неблагопри­ятным. Это происходит потому, что мораль­но-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоцио­нальном оценивании существующих отношений: «прият­но-неприятно», «интересно-неинтересно».

   Основу положительного морально-психо­логического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:

  • материальная заинтересованность в работе;

  • непосредственный интерес к процессу труда;

  • переживания социальной значимости результа­тов труда.

   К признакам положительного морально-пси­хологического климата также относятся:

  › высокая продуктивность коллективной работы, основанная на эффективном раз­витии сотрудничества в организации;

  › развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной не­приязни, взаимность, конструктив­ность и доброжелательность критики;

отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчинен­ных, личный пример и убеждение - основа деятельности по фор­мированию положительного морально-психологического климата. Испытывая давление, исполнитель может принять позицию руководителя вопреки собственной, однако пси­хологический результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах деятель­ности.

поло­жительная установка коллектива на нововведения и конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями

   Ведущая роль в формировании положительного мо­рально-психологического климата принадлежит руководите­лю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, пре­обладание определенных установок служат исходным мо­ментом в формировании благоприятного или неблаго­приятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с под­чиненными, среди которых можно выделить объектив­ную, обвинительную и защитную (самообвинительную).

   При объективной установке на отношения с подчиненны­ми руководитель ориентируется на значимые сторо­ны создавшейся в коллективе ситуации и старается объек­тивно оценить свою роль и участие.

   При обвинительной установке руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя.

   При защитной (самообвинитель­ной) установке руководитель полностью снимает вину с членов коллектива, считая се­бя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации. В данной ситуации возможны два варианта:

  а) признание собственной ошибки для ее исправления психологически способствуют росту авторитета руководителя и укреплению морально-психологического климата;

  б) если руководитель всегда берет вину на себя, не­зависимо от объективных причин, то это ведет к потере авторитета, появлению в коллективе неформальных лидеров.

   Руководитель должен не забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения ус­пешности совместной работы. Человек всегда положи­тельно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения нужного результа­та может быть достаточно мягкой просьбы, подкреплен­ной эмоциональным взаимопониманием.

Факторы влияния на микроклимат в коллективе

   В качестве резервов производства, роста тру­довой и общественной активности трудящихся, средств воспитания недостаточно ис­пользуются социально-психологические факторы - коллектив­ная воля, общественное мнение и общественное на­строение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции.

   На формирование социально-психологического кли­мата коллектива влияют объективные условия и субъективные факторы, в которых люди осуществляют свою производственную и общественную деятельность.

   Совокупность взаимодействующих между собой об­щих, особенных и единичных условий, в которых проис­ходит деятельность того или иного коллектива, и состав­ляет основу, на которой складываются взаимоотноше­ния людей и формируется социально-психологический климат.

   Определяющим фактором социальных, политических и духовных процессов жизни считаются материальные условия жизни людей, разли­чия между городом и деревней, умственным и физиче­ским трудом; важны также национальные особенности, особенности жизни и труда тех или иных профес­сиональных групп и др.

   Единичные условия включают в себя: межличностные отношения в коллективе (как между работниками, занимающими равное служебное положение, так и между ру­ководителями и подчиненными), своевременное поощ­рение отличившегося или порицание провинившегося работника, поддержку товарища в трудную минуту и т.п.

   Наряду с уже названными наиболее существенными факторами, способствующими формированию здорового социально-психологического климата являются — технико-технологическое обеспечение и условия тру­да, информированность коллектива о стоящих перед ним задачах и ходе их выполнения.

 

2. Учет личностных особенностей в социальном менеджменте

   Личность — это особое, не сравнимое ни с каким другим социальное качество человека, которое формиру­ется, видоизменяется в процессе всей жизни человека.

   Формируется и развивается личность только в процессе отношений между людьми, в условиях социальной и вещественной среды, которую создают люди.

   Складывающаяся для человека система отношений в обществе отражается в строении личности в связи устой­чивых доминирующих совокупностей качеств: отноше­нии к людям, предметам, к самому себе.

   Наибо­лее простые личностные качества — статус личности, социальные роли и ценностные ориентации.

   Статус — это положение личности в обществе (эко­номическое, правовое, политическое, идеологическое). Во многом статус становится исходным моментом в структуре свойств личности. Статус определяет права и обязанности, престиж и авторитет.

   Статус определяет и характер поведения личности. Высокий статус, т.е. высокое положение личности в груп­пе, организации, признание профессионального мастер­ства, формируют такие частные свойства личности, как уверенность в себе, чувство собственного достоинства, самоуважение; низкий статус приводит к внутренним кон­фликтам, в конечном счете порождает стремление найти иную социальную среду, группу, которые бы давали воз­можность повысить собственный статус. Оценка челове­ком своего объективного статуса, его понимание и пере­живание есть субъективный статус.

   Система социальных ролей находится в тесной взаимосвязи со статусом. Роли — это способы поведения людей, соответствующие принятым нормам и осуществляемые в зависимости от статуса, это совокупность одобряемых или ожидаемых поступков в конкретной ситуации или в системе социальных отно­шений. В продолжение жизни человек выполняет соци­альные, профессиональные, межличностные роли. В од­ной роли он проявляет одни свойства личности — нежность, ласковость, а в роли бригадира другие — настойчивость, организованность, дисципли­нированность. В организации и деловых отношениях ролевое пове­дение — это одно из важнейших условий личного успеха и эффективности работы.

   Ценностные ориентации отражают направленность ак­тивности личности, предпочтения, которые она отдает определенным сторонам действительности. Они формируются и могут меняться в течение всего жизненного пути человека, в процессе усвоения социального опыта и проявляются в убеждениях, целях, идеалах, мировоззрениях личности.

   В струк­туре личности есть свойства, природа которых более слож­на - это мотивационно-потребностные свойства личности.

   Потребности человека многообразны, однако для ка­ждой личности характерна определенная система потреб­ностей, включающая доминирующие и подчиненные по­требности.

   Потребности могут быть осознанными (ясно представляет, чего он хочет) и неосознан­ными (в виде влечений, чего-то не достает). На потребно­стях основываются мотивы деятельности.

   Под мотивами понимаются причины поведения че­ловека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Особое место занимают со­циальные мотивы, определяющие поведение человека в деловых отношениях. К ним относятся мотивы, прояв­ляющиеся в стремлении быть включенным в определен­ную социальную группу, занять место в системе меж­личностных отношений; мотив самовыражения, самоак­туализации заключается в стремлении развить самого се­бя, свои способности и качества.

   Говоря о влиянии мотивации на процесс формирова­ния цели, в первую очередь надо сказать о таком явле­нии, как уровень притязаний. Человек, приступая к ра­боте, ставит перед собой конкретную цель, он хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения опреде­ляется качественная оценка результатов деятельности, т.е. успех или неуспех. Как правило, полученный результат становится успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное дос­тижение.

 

3. Стимулирование трудовой активности коллектива

Мотивация как средство трудовой активности

   Проблема мотивации и стимулирования активности трудового коллектива занимает центральное, ведущее место в социальном механизме управления. Мотивация и стимулирование выступа­ют основными элемен­тами побудительных сил трудовой активности.

   Сущность мотивации мож­но определить следующим образом: потребности — мо­тивы — активность.

   Дополнительной (вторичной) по отношению к мотивам побудительной си­лой являются стимулы. В зависимости от направленности стимулы могут ли­бо усиливать действия мотивов, либо нейтрализовать их, либо изменить направление их действий.

   Если мотив сугубо личностный, психологический, то, условно говоря, стимул состоит из двух актов: объектив­ного (изменение условий жизнедеятельности) и субъек­тивного (реакция личности на это изменение). Человек оценивает изме­нения условий жизнедеятельности со своими потребно­стями и ценностными ориентациями.

   На психологическом уровне активность личности есть результат действия двух процессов: моти­вации и стимулирования.

   Поэтому основу мотивации личности составляет удов­летворение потребностей, проявляющихся в самой раз­личной форме. Содержание и направленность потребностей опреде­ляют структуру мотивации личности. В процессе стимулирования к внутрен­ним первичным побудительным силам (мотивами) присое­диняются внешние дополнительные побудительные силы (стимулы). Схематически процесс стимулирования актив­ности личности можно изобразить так: потребности — мотивы — стимулы — активность. Воздействие стимулов лишь тогда приводит к какому-то результату, когда они совпадают с внутренней мотивацией.

   Стимулы как социальная категория, характеризующая поведение человека в обществе, представляют собой об­щественно значимые побуждения, обусловленные соци­альными отношениями. В функциональном отношении они, как и мотивы, выступают в качестве элементов со­циального механизма управления производством.

   Поскольку мотивация и стимулирование активности различаются как процессы по способу осуществления (мотивы — объективный акт, стимулирование — объек­тивно-субъективный акт), то специфика этих процессов отражается на их организации.

   Организация мотивации состоит в целенаправленном формировании потребностей путем воздействия всей сис­темы на личность (непосредственное влияние) и на базе изменения социальных условий (опосредованное влия­ние); организация стимулирования осуществляется посред­ством воздействия на социальную практику жизнедея­тельности и отношения личности (непосредственное влия­ние) и на сознание работника (опосредованное влияние).

   Учитывая изложенное, главная задача руководителя состоит в определении потребностей работников, повышении уровня их сознательности (формирование системы моти­вации) и создании оптимальных условий жизнедеятель­ности для проявления личностью своей активности, пре­вращения труда в творческую деятельность, в первую жизненную потребность; тогда труд работника станет своим собственным вознаграждением.

Социальные аспекты инновационной активности

   Один из видов активности группы работников — ин­новационная активность, направленная на осуществле­ние нововведений: прогрессивных преобразований тех­нологии производства, методов его организации и управ­ления, условий и содержания труда. Инновационная ак­тивность отличается от традиционной своей неопреде­ленностью и риском. Она требует от осуществляющих ее работников фантазии и мобильности, творчества, стрем­ления к достижению успехов, к повышению содержа­тельности работы с помощью нововведений и т.д.

   Главная особенность инновационных процессов при решении со­циальных проблем заключается в том, что в сложившем­ся хозяйственном механизме у работников отсутствуют экономические стимулы к осуществлению нововведений.

   Субъекты этой деятельности — новаторы — не представ­ляют собой однородного слоя, т.е. группы людей, зани­мающих в обществе одинаковое положение, которые можно условно разделить на четыре группы.

  ♦  к самому нижнему уровню относятся независимые но­ваторы, которые находятся в наиболее ущемленном положении - неработающие новаторы и пен­сионеры. Их независимость заключается в том, что, вне­дряя свое новшество, они рассчитывают только на свои силы, не соответствующие профилю своей организации.

  ♦  рабочие, самостоятельно работаю­щие и внедряющие рационализаторские предложения и изобретения. Они имеют для этого несколько больше возможностей, чем независимые новаторы, и количесвенно меньше, чем другие группы, так как формально ин­новационная деятельность не входит в круг их обязанно­стей.

  ♦  руководителям и специалистам предприятий пред­писано заниматься внедрением в производство достиже­ний науки и техники, поэтому у них больше возможно­стей заниматься процессом внедрения нововведений, чем предыдущим группам.

♦  руководители и спе­циалисты высшего уровня иерархии субъектов иннова­ционных процессов.

   Каждый из четырех уровней делится на две группы. Это новаторы по духу, осуществляющие нововведения в силу внутренних побуждений, и новаторы по должности, внедряющие новшества по указанию сверху.

   Субъекты инновационных процессов — это новаторы по духу, которые проявляют самостоятельную активность в сфере обновления, в отличие от новаторов по должно­сти. Внешне их трудно отличить, так как разница между ними лежит, прежде всего, в системе ценностей. Прак­тически термин «новаторы» в литературе применяется ко всем категориям работников.

   Процесс инновационной деятельности состоит из сле­дующих стадий: создания (разработки) новшества, рас­пространения и использования его непосредственно в организации.

   Другой подход выделяет четыре стадии: создания новшества, институционализации, рас­пространения и внедрения. Стадия институционализации служит фильтром, который задерживает рискованные и непроверенные новшества. Обычно без затруднений про­ходят те новшества, которые предложены организациями или группами ученых с мощным социальным положением в новаторской деятельности, а независимые разработ­чики имеют гораздо меньше шансов.

   По своей природе инновационная деятельность носит коллективный характер. Она требует участия многих лю­дей, входящих в различные профессиональные и долж­ностные группы, кооперации, и координации их совме­стной деятельности по внедрению. Особое значение имеет вертикаль­ное взаимодействие между различными профессиональ­но-должностными группами работников, зависящие от их интересов и социально-экономического положения в системе производства и управления. Ключевыми фигу­рами в этих взаимодействиях бывают руководители и глав­ные специалисты.

   В рамках процесса инноваци­онного взаимодействия каждая группа характеризуется определенной позицией, которая выражается в опреде­ленном отношении к нововведению. Характер этих от­ношений может способствовать успеху инновационного процесса или препятствовать ему.

    В осуществлении инновационного процесса возни­кают трудности. К главным трудностям относятся пассивность людей, дефицит квалифицированных и заинтересованных во внедрении работников и матери­ально-технических средств. Трудности с работниками возникают, если они опасаются сокращения и снижения заработной пла­ты; боятся не справиться с новыми обязанностями; от­сутствует система морально-материального поощрения в процессе внедрения новшества; т.е. при опасении ухуд­шения их социально-экономического положения.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!