ГЛАВНАЯ » УЧЁБА и ОБРАЗОВАНИЕ » УЧЕБНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ » МЕНЕДЖМЕНТ СОЦИАЛЬНЫЙ » ЛЕКЦИИ - СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ » Тема № 11 - «Культура в социальном механизме управления коллективом»

Тема № 11 - «Культура в социальном механизме управления коллективом»

1. Понятие, содержание и виды культуры управления

Элементы культуры управления социальными процессами

   Культура социального менеджмента включает в ос­новном те же элементы, что и другие виды культуры, но культура социального менеджмента и культура производства — имеют некоторые отличия.

   Культура социального механизма управления произ­водством сочетает в себе совокупность достижений в осу­ществлении процесса управления, организации управленческого труда с использованием технических средств, а также соблюдение требований, предъявляемых к системе управления и работникам, обусловленных нормами и принципами этики, морали, эстетики, права.

   Под культурой производства подразумевается совокупность нормативных требо­ваний к технико-экономическому уровню производства, внедрение прогрессивной техники и технологии, на­учной организации труда на каждом рабочем месте и на предприятии в целом, улучшение труда и быта работаю­щих, соблюдение ими требований эргономики, эколо­гии, технической эстетики и т.д.

   Специалисты выделяют три уровня культуры управле­ния производственным коллективом — высокий, средний и низкий.

   Высокий уровень отражает наиболее органичный способ взаимосвязи системы управления и производства. Формы и методы управленческого воздействия на производст­венный коллектив соответствуют интересам всех участни­ков трудовых коллективов и общества. Высокий уровень куль­туры управления характеризуется демократическим стилем руководства, благоприятным морально-психологическим кли­матом в трудовом коллективе, большой степенью удовлетво­рения трудом, стабильными показателями, гласностью и информированностью во всех сферах деятельности, широким использованием средств техники и технологии управления и т.д.

   Средний уровень культуры управления наблюдается в  коллективе, где единство целей и интересов участ­ников производственного процесса слабо подкрепляется соответствующими методами и формами их реализации. Причинами этого является недостаток знаний руководящих работников в сфере социально-психологических и педагогических вопросов управления, недостаточная их подготовленно­сть к взаимодействию с людьми.

   Низкий уровень культуры управления характеризуется устойчивыми конфликтами и противоречиями между боль­шинством членов трудового коллектива и руководством предприятия, корпоративными целями определен­ных групп работников и специалистов, жестким бюрократическим административным стилем управления.

Виды культур управления

   Культура управления производственным коллективом складывается из различных субкультур и включает различные элементы, которые отражаются на процессе управления и производства.

   Куль­тура управления кол­лективом включает личную культуру управленческих работников, культуру процессов управления и условий тру­да, культуру работы с документами и информацией и т.д., которые связаны между собой и взаимозави­симы. Определяющей среди них является лич­ная культура работников управления, которая состоит из общей культуры работника, нравственных, деловых и личных качеств, знаний достижений науки и прак­тики управления, умения применять современную управ­ленческую технику и технологию.

   Отечественные и зарубежные специалисты выделяют в культуре управления этические, эстетические, техниче­ские, экономические, организационные, педагогические, пси­хологические и правовые элементы культуры личности управ­ленческих работников.

Этическая культура

   Термин этика использует философская наука, объ­ектом изучения которой является мораль. В этике разли­чают два рода проблем: практические (как дол­жен поступить человек — нормативная этика) и теоретические вопросы о происхождении и сущ­ности морали. Теоретическое зна­ние имеет практическое значение, оно не только вооружает человека методами и сред­ствами преобразования мира, но содержит мировоззрен­ческую сторону и обосновывает цели практи­ческой деятельности.

   Специфика этики состоит в том, что цели практиче­ской деятельности человека формируются в виде мораль­ных принципов и норм поведения. Особенности деятельности управленческих работников находят отражение в профессиональной управ­ленческой этике, основным принципом которой является создание условий для удовлетворения различных потребностей членов коллектива.

   Этикет — совокупность правил поведения работни­ков системы управления, касающихся его взаимоотноше­ний с людьми. Нормы этикета носят согласительный ха­рактер, т.е. предполагают некую договоренность о том, что считать правильным и нормальным в поведении людей, а что - недостойным.

   Понятие этикет включает ряд моральных требований, отражающихся в культуре поведения управленческого ра­ботника. Это его вежливость, тактичность, скромность, точность, ответственность, высокий профес­сионализм, продуманная линия поведения на производст­ве и во внеслужебных контактах с подчиненными. Управ­ленческий этикет включает в себя, по сути, две группы правил поведения руководителя.

   Первая — это правила, действующие в сфере отно­шений между членами одного коллектива или людьми, связанные с совместной работой (правила, определяющие характер отношений «руководитель — подчиненный»). Вторая — это правила, регламентирующие общение работников одного предприятия или организации с други­ми людьми или подразделениями.

   Эти нормы этикета закрепляются в форме различных инструкций, положений, различного рода статусов, дого­воров, регламентов и т.д.

Эстетическая культура управления

   Это философская дисциплина, изучающая законы красоты и ее проявле­ния в жизни и искусстве, т.е. наука, изучающая законо­мерности художественного освоения действительности человеком, законы эстетического ее восприятия.

   Уровень и качество системы управления производством, управленческая культура, определяются системой эстетических показателей (пр. благоустройство производственных и административных помещений), которые разделяются на следующие группы:

  ♦ показатели, характеризующие кадровый состав управ­ленческого аппарата и его способность решать те или иные вопросы, связанные с внедрением резуль­татов эстетических исследований в практику про­изводства;

  ♦ определяющие принципы взаимодействия работ­ников аппарата управления с работниками организации, а также меру учета эс­тетических факторов в этом взаимодействии;

  ♦ указывающие на уровень организации производст­венной среды как одно из важнейших условий по­вышения эффективности трудовой деятельности с учетом эстетических факторов;

  ♦ определяющие качество выпускаемой продукции, ее товарный вид, а также мероприятия по обеспе­чению наилучших условий ее транспортировки, хра­нения и доставки заказчику.

Правовая культура управления

   Если этические нормы регулируют поведение челове­ка в области нравственности и морали, то в органи­зационно-нормативных актах юридические нормы устанавливают границы управления на каждом уровне, определяют права и полномочия различных работников и  специфические тре­бования профессиональной управленческой культуры. Проявлением правовой культуры управленческого работника является его практика выполнения, соблюдения и использования в работе требований нормативно-правовых актов.

Культура деловых отношений

   В процессе производства в коллективе скла­дываются экономические и социальные отношения, в которых переплетаются личные, коллектив­ные и общественные интересы.

   Сложившиеся отношения определяют нравст­венно-психологический климат, который влияет на работоспособность и на общее настроение людей, их оценку значи­мости своего труда, условия работы и быта, а также фор­мирует мнение о товарищах и руководителях.

   Деловые отношения непосредственно проявляются в определен­ных функциональных обязанностях работника, успешность выполнения которых зависит от личност­ных особенностей, уровня организации и от морально-психологического климата в коллективе. Все эти факторы связаны между собой и влияют друг на друга.

   При формировании деловых отношений необходимо руководствоваться некоторыми принципами: свободой вы­сказывания и инициативой, солидарностью, информиро­ванностью, справедливостью в оценке подчиненных, ува­жительностью.

   Свобода высказывания и инициативы, стремление к самостоятельной деятельности, возможность открыто вы­сказывать свое мнение, включенность подчинен­ных в процесс принятия управленческого решения и его реализации.

   Солидарность. Коллектив должен чувствовать, что ру­ководитель не отделяет себя от коллектива, совместной деятельности.

   Информированность. Работник должен знать положение дел в коллективе от руководителя, иначе через иные источ­ники информации формируются слухи, которые во всех случаях содержат искаженную информацию, рисующую события хуже, чем они есть на самом деле.

   Справедливость в оценке подчиненных. Недооценка хоро­ших работников, попустительство, любая несправедливость в оцен­ке вызывает осуждение со стороны коллектива, отрица­тельно влияет на авторитет руководителя, микроклимат в коллективе и эффек­тивность процесса производства и управления.

   Уважительность. Форма обращения, способы передачи управленческого распоряжения могут различаться, но использование авторитарного стиля управления, резкость и грубость всегда вызывают от­рицательный эффект, могут порождать конфлик­ты.

   Служебная этика предписывает руководителю быть объективным и справедливым в отношении всех подчиненных работ­ников, ровным в общении с ними, принципиальным в деле и терпеливым к лю­дям.

   Соблюдение норм служебной этики имеет экономический смысл, поскольку выполняет функции со­циального механизма управления. Она в значительной мере воздействует на сплочение людей, формирование стабильно­го трудового коллектива, организацию в нем здорового пси­хологического климата, обеспечение высокого уровня про­изводственных процессов, решение социальных проблем.

Традиции как объект и средство социального менеджмента

   Одна из закономерностей развития коллектива — преемственность традиций, поэтому им необходимо уделять внимание и умело их использовать при достижении соци­ально-экономических целей предприятия. Традиции есть обязательное условие развития и ком­понент образа жизни человека. Традиции выступают как одно из реальных проявлений исторической преемственности поколений, сплоченности и единства российского общества. Они выступают и как объект, и как средство социального менеджмента.

   В зависимости от своего содержания традиции могут оказывать положительное и отрица­тельное влияние на развитие коллектива.

   Традиция — естественный коммуникационный меха­низм производственного коллектива. Через коммуникацию функции мора­ли передаются духовные ценности от поколения к поко­лению. Традиции как социальное явление отражают матери­альные и духовные условия развития производственного коллектива.

   Как со­циальное явление, традиции выполняют две функции: по формированию коллективов и влиянию на социальные процессы в коллективе.

   Традиции как социально-психологическое явление отражают и закрепляют определенный уровень сознания. Наряду с общественным мнением и настроениями, цен­ностной ориентацией они образуют систему наиболее устойчивых социально-психологических состояний тру­довых коллективов и различных неформальных объеди­нений.

   Велика роль традиций в организации воспитательно­го процесса и педагогического воздействия на формиро­вание сознания членов коллектива. На их ос­нове в коллективе складывается своеобразная система межличностных отношений, социально-психологических взаимодействий членов коллектива.

   Значительна роль традиций в структуре внушения и убеждения. Они оказывают влияние на пове­дение личности и помогают личности адаптироваться к определенным социальным действиям.

   Изучение и использование механизмов образования и функционирования традиций позволяет эффективно использовать их в процес­се формирования производственного коллектива и вос­питания личности и успешнее достигать поставленных целей.

   Традиции выступают как условия и средства соци­ального менеджмента, которые играют важную роль в формировании и эффективном функционировании сис­темы управления социально-экономическими процесса­ми в производственном коллективе.

 

2. Управленческие отношения в социальном менеджменте

Политическая культура как средство управления коллективом

   Политическая культура, как и всякая иная, создается людьми в ходе практического освоения мира. Она порождается экономическими интересами определенных классов и выражает эти интересы в процес­се осуществления государственной власти и реализации политических прав и свобод и т.д. Классовое содержание политической культуры — ее главная характерная черта.

   Основу структу­ры политической культуры составляет политическое сознание, имеющее два уров­ня: идеологический и социально-психологический. Пер­вый связан с разработкой политической идеологии, вы­работкой политических доктрин, воплощаемых в страте­гии и тактике политической деятельности тех или иных партий.

   Социально-психологический уровень включает политические воззрения, чувства, убе­ждения, возникающие под влиянием повседневных усло­вий жизни, непосредственного житейского опыта. Поли­тическое сознание на этом уровне находит выражение в политическом настрое масс, их политических убеждени­ях, традициях, привычках.

   Соединяясь с практически­ми действиями по осуществлению политической власти, управлению общественными делами, политическое соз­нание включается в ткань политической культуры.

   Политическую культуру можно определить как часть духовной культуры общества, воплощен­ную в политическом сознании, системе принципов и ме­тодов политического руководства, в стиле политических отношений, в реальных политических действиях масс, классов, политических партий, индивидов. Высшие по­казатели политической культуры — это уровень полити­ческой активности и широта политических действий на­родных масс — главного субъекта исторического процесса.

Межличностные отношения в процессе управления коллективом

   Весь процесс управления, его содержание восприни­маются как результат деятельности конкретного человека и связываются только с его личностными качествами.

   Межличностный аспект отношений реализуется в «ролевом» поведении участников процесса управления и в стиле управления. Ролевое поведение предписывает участникам процесса управления следовать определенным, социально одоб­ряемым стандартам.

   Межличностный аспект управления реализует­ся руководителем и подчиненными, с их личностными качествами.

   Стиль управления основывается на индивидуальной реализации функций управления. Традиционно принято подразделять стили на авторитарный, демократический и либеральный.

   Авторитарный стиль традиционно связывается с пре­дельной формализацией поведения и ограничением от­ношений исключительно функциональной необходимо­стью, т.е. в данном случае межличностная сторона управленческих отношений представлена уровнями ква­лификации, интеллектуальными способностями и навы­ками работы.

   Демократический стиль основывается на более широ­кой гамме личностных отношений, включающей, в том числе, неофициальные, дружеские. Этому стилю харак­терно правильное восприятие критики, советов и поже­ланий в дальнейшей работе со стороны подчиненных.

   Либеральный стиль также предполагает использование широкого аспекта межличностных отношений, но имеет одну отличительную особенность: при этом стиле разви­ваются отношения, в которых снижается взаимная кри­тичность, требовательность, здесь люди ориентированы скорее не на выполнение своих должностных обязанно­стей, а на то, чтобы при любых обстоятельствах соблю­дать хорошие отношения.

Межгрупповые управленческие отношения

   Осуществляя властные функции, управленческая группа вступает в управлен­ческие отношения с группой управляемых. Отличительная особенность управленческой группы — это обладание властью. Власть все­гда используется, как инструмент для достижения целей организации.

   Власть всегда основывается на мягком, или жестком подавлении воли другого человека, на ог­раничении свободы выбора того или иного действия, по­ступка, неравенстве аргументации и т.п. Именно эти фак­торы влияют на напряженность межгрупповых управлен­ческих отношений. В целом отношения реализуются в сочетании двух противоположных состояний со стороны управляемыхпослушания и критики. Со стороны управляющих в от­ношениях задействованы утверждение и подавление.

   В значительной степени продуктивность реализации межгруппового аспекта управленческих отношений связана с этическими установками управленческой группы.
Даже самая суровая, самая жесткая власть не вызывает протеста, критики, если управленческая этика сдержан­на, направлена на ограничение своих эгоистических ин­тересов. Личная и групповая умеренность, от­крытость, нестяжательство — это те нравственные кри­терии, которые укрепляют межгрупповые управленческие отношения.

   Продуктивность управленческих отношений, независимо от их межличностного или межгруппового аспекта, основывается на следующих социально-психо­логических принципах.

  • Управленческие отношения при сохранении власт­ной основы должны не подавлять, а сти­мулировать инициативу.

  • Управленческие отношения должны направляться на ситуацию.

  • В управленческих отношениях важно соблюдать такт и уважительность к каждому человеку, ставшему их участником. Без этого уровень сопротив­ления управленческому воздействию всегда будет выше.

   • В управленческих отношениях важно добиться сни­жения или, по возможности, полного устранения информационного неравенства. Неравенство должно быть только в полномочиях. Информационное нера­венство создает в системе управления на­пряжение между сторонами, может быть причиной конфликтов.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!