ВОПРОСЫ с 41 по 50

Воловик

45. Факторы, влияющие на формирование и поведение личности

Личность — это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества.

Личность человека формируется под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения: семья, детские дошкольные учреждения, учебные заведения, трудовые коллективы. Все это формирует в человеке профессиональные и личные качества.

Человек — существо общественное, в нем есть индивидуализм и коллективизм. Само общество создает условия, в которых развивается и формируется личность. Социально-экономические отношения являются существенными факторами, в которых формируются отдельная личность и ее окружение.

По мере участия в процессе труда, человек активно совершенствует условия своего существования, работает, творит, создает материальные и духовные блага. Личность подвержена влиянию извне, меняется, совершенствуется, в отдельных случаях и при неблагоприятной обстановке деградирует, может приобрести негативные черты и свойства, в конце концов разрушается.

Уровень развития личности характеризуют такие качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, морально-нравственная чистота и физическое совершенство. При первом знакомстве с человеком мы по его внешности, одежде, походке, культуре речи и другим внешним проявлениям можем составить себе некоторое представление о том, какой человек перед нами. Для более глубокого познания сущности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств человека.

Таким образом, определим факторы, оказывающие влияние на формирование личности: 1) генетические особенности индивида; 2) влияние физического окружения; 3) влияние культуры; 4) влияние социального окружения; 5) индивидуальный опыт человека.

Рассмотрим их подробнее.

В первую очередь на формирование личности оказывают влияние генетические особенности индивида, полученные им при рождении. Наследственные черты являются базой для формирования личности. Такие наследственные качества индивида, как способности или физические качества, накладывают отпечаток на его характер, способ восприятия окружающего мира и оценки других людей. Биологическая наследственность во многом объясняет индивидуальность личности, ее отличие от других индивидов, так как не существует двух одинаковых индивидов с точки зрения их биологической наследственности.

Вторым фактором, оказывающим влияние на формирование личности человека, является влияние физического окружения. Очевидно, что окружающая нас природная среда постоянно воздействует на наше поведение, участвует в формировании человеческой личности. Например, мы связываем с влиянием климата возникновение цивилизаций, племен, отдельных групп населения. Люди, выросшие в разном климате, отличаются друг от друга. Наиболее ярким примером тому является сравнение горных жителей, жителей степей и людей, населяющих джунгли. Природа постоянно влияет на нас, и мы должны отвечать на это влияние через изменение своей личностной структуры.

Третьим фактором формирования личности человека принято считать влияние культуры. Любая культура обладает определенным набором социальных норм и разделяемых ценностей. Этот набор является общим для членов данного общества или социальной группы. По этой причине представители каждой культуры должны проявлять терпимость по отношению к этим нормам и системам ценностей. В связи с этим возникает понятие модальной личности, воплощающей в себе те общекультурные ценности, которые общество прививает своим членам в ходе культурного опыта. Таким образом, современное общество с помощью культуры стремится сформировать социабельную личность, легко идущую на социальные контакты, готовую к сотрудничеству. Отсутствие таких эталонов ставит человека в положение культурной неопределенности, когда он не осваивает основных культурных норм общества.

Четвертым фактором, формирующим личность человека, является влияние социального окружения. Следует признать, что этот фактор можно считать основным в процессе формирования личностных качеств индивида. Влияние социального окружения осуществляется через процесс социализации. Социализация представляет собой процесс, посредством которого индивидом усваиваются (интернализуются) нормы его группы таким образом, что через формирование собственного «Я» проявляется уникальность данного индивида или личности. Социализация личности может принимать различные формы. Например, наблюдается социализация через подражание, учет реакций других людей, об общение разных форм поведения. Социализация может быть первичной, то есть протекающей в первичных группах, и вторичной, то есть протекающей в организациях и социальных институтах. Неудачная социализация индивида к групповым культурным нормам может привести к конфликтам и социальным отклонениям.

Пятым фактором, формирующим личность индивида в современном обществе, следует считать индивидуальный опыт человека. Уникальный индивидуальный опыт представляет собой один из самых значимых факторов формирования личности человека. Сущность воздействия этого фактора заключается в том, что каждый человек попадает в разные ситуации, в ходе которых он испытывает влияние других людей и физического окружения. Последовательность таких ситуаций является уникальной для каждого человека, и он ориентируется на будущие события, исходя из положительного и отрицательного восприятия прошлых ситуаций.

 

Иванова

48. Стиль управления. Понятие и виды стилей управления

            Стиль управления – это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что  в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата.

            Авторитарный стиль управления - это совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. Этот стиль наиболее востребован  в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки, нет отчетливого видения целей организации и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля управления следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

            Демократический стиль управления – совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль – наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

            Делегирующий стиль управления – совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и имеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельно решения проблемы, являются специалистами высокого класса.

            Стиль руководства может изменяться с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных. Однако, в любом случае он должен соответствовать той производственной ситуации, в которой находятся подчиненные. В противном случае он становится неэффективным и скорее вредит, чем способствует достижению целей организации

Шубко

48. Стиль управления. Понятие и виды стилей управления

   Стиль управления – это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что  в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата.

   Авторитарный стиль управления - это совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. Этот стиль наиболее востребован  в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки, нет отчетливого видения целей организации и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля управления следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

   Демократический стиль управления – совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль – наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

   Делегирующий стиль управления – совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и имеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельно решения проблемы, являются специалистами высокого класса.

   Стиль руководства может изменяться с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных. Однако, в любом случае он должен соответствовать той производственной ситуации, в которой находятся подчиненные. В противном случае он становится неэффективным и скорее вредит, чем способствует достижению целей организации

 

Кузьменко

49. Модели лидерства и их проявление, факторы, влияющие на выбор стиля руководства

Лидерство – это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой, для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

Французский учёный Э. де Боне выделяет следующие типы лидерства: (Таблица 1)

Тип лидера

Характеристика лидера

Ведущие за собой

Наиболее распространённый тип. К нему относятся те, кто любят принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство – их естественное состояние.

Организаторы групп

Основное качество – знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах.

Исполнители

Самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает собственная энергичная деятельность, личный пример, целеустремлённость, умение преодолевать барьеры, создавать сплочённый коллектив.

Дипломаты

Хорошо относятся к сотрудникам, могут отстоять своё мнение, используют диалоги и умеют разрешать проблемы с глазу на глаз.

Генераторы идей

Ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность.

Продавцы идей

Предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты. Контроль своих и чужих эмоций.

Синтезаторы

Умеют выделить самое главное даже из очень большого объёма информации, что позволяет им открыть нечто новое.

Разъяснители

Умеют ясно объяснять последователям суть даже самой запутанной ситуации.

Реакторы

Активно и разумно-критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями.

Коммуникаторы

Отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей. Хороший учитель.

Последователи

Умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты.

Следопыты

Те, кто идёт в одном направлении. Перед ними ставишь задачу, а они выбирают методы её решения и находят последователей.

Хранители информации

Умеют собирать информацию, знают, где её можно найти и как использовать.

Организаторы

Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.

Таблица 1. Типы лидеров и их характеристики

В управлении персоналом выделяют следующие модели лидерства:

Харизматическая модель нужна в тех сферах деятельности, для которых коммуникативная компетентность, умение располагать людей, влиять, создавать позитивную атмосферу вокруг себя и т.п. наиболее значимы. К этой области можно однозначно отнести продажи, коммерческую деятельность, работу с клиентами, рекламу, в значительной степени — маркетинг, некоторые виды офисных работ.

Экспертная модель лучше работает там, где профессионализм не предполагает высокого уровня эмоциональной компетентности, успех определяется скорее специфическими навыками и знаниями, нежели умением взаимодействовать с другими людьми. К таким сферам можно отнести большую часть работ, связанных с финансами, бухгалтерией, информационными технологиями.

Оптимальный вариант — сочетание двух моделей лидерства, умение чередовать их в зависимости от обстоятельств, типа задачи и типа сотрудника. Например, при решении профессионально сложных задач, требующих системного, сложного анализа, нужна экспертная модель лидерства. Она же нужна и при взаимодействии с подчиненными, для которых главное — профессиональная составляющая их работы и в гораздо меньшей степени имеют значение взаимоотношения с людьми, личностные факторы. Если же задача требует прорыва, вдохновения, серьезного эмоционального заряда, то в этом случае больше пользы принесет харизматическая модель. Эта же модель будет востребована и при контакте с сотрудниками эмоционального типа, для которых важны отношения в коллективе вообще и с руководителем в частности.

При выборе стиля управления, включающего стиль мышления, поведения, речи, манеру общения, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать наряду с ситуационными характеристиками три основных компонента (фактора):

Решаемые сотрудниками (подчинёнными) задачи. Для стереотипных, «рутинных», повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления при условии, что требуется только «поверхностное» общение как руководителя с подчинёнными, так и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским (всё легко, правильно решается одним руководителем).

Для сложных, неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются солидарные (коллегиальные, кооперативные, совместные) формы управления. Речь идёт об обращении на равноправной основе между квалифицированными специалистами.

Уровень квалификации руководителя и сотрудников. Например, коллегиальный стиль управления требует от сотрудников высокого образовательного уровня, им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

Характер мотивации сотрудников. Так при авторитарном стиле управления определённых успехов можно добиться в коллективах, состоящих из менее квалифицированных работников, путём распределения материальных благ.

 

Хрустова

 

50. Общие закономерности межличностных отношений

 

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений.

Закономерности межличностных отношений – объективно существующие, важные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающие значительный отпечаток на его характер.

Одной из основных является закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия. Изучение механизма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе межличностных отношений: почему другой человек не сделал то, о чем вы его просили или на что указывали? почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожиданно для вас? почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или указывали? и т.п.

Механизм действия закономерности неопределенности отклика можно пояснить с помощью одной из теорий процесса мотивации трудовой деятельности – модели Портера-Лоулера. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Т.о. различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Более широкое толкование можно дать понятию «внешнее вознаграждение», используемому в синтетической модели мотивации Портера-Лоулера. В общем случае внешние вознаграждения – это предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Это не только похвала руководителя, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормальных отношений с тем кругом лиц, который является значимым для исполнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения определенного действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п. В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательно значение, например получение дополнительной загрузки, выключение из определенной группы социального окружения и т.п.

В отличие от внешнего внутреннее вознаграждение – состояние, представляющее ценность для человека, привносимое самим человеком в результате каких-либо действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением оно также может служить побудителем к определенным действиям.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений, следует упомянуть о закономерности неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса.

Еще одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях очень часто забывают, - закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Вместе с тем сам человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.

 

 

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!