ГЛАВНАЯ » УЧЁБА и ОБРАЗОВАНИЕ » УЧЕБНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ » УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ » ЛЕКЦИИ » Тема 12 "Личность в современной организации"

Тема 12 "Личность в современной организации"

«Личность в современной организации»

 

1.  Понятие личности и условия ее формирования

 

     Личность — это человек как субъект отношений и сознатель­ной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества.

     В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с точки зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и каче­ства, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.

     В менеджменте разработаны концепции «управленческой револю­ции», «человеческого капитала», «человеческих отношений» и другие бихевиористские концепции.

     Личность человека формируется под воздействием множества фак­торов внутреннего и внешнего окружения: семья, детские дошкольные учреждения, учебные заведения, трудовые коллективы. Все это формирует в человеке профессиональные и личные каче­ства.

     Человек — существо общест­венное, в нем есть индивидуализм и коллективизм. Само общество создает условия, в которых развивается и формируется личность. Социаль­но-экономические отношения являются существен­ными факторами, в которых формируются отдельная лич­ность и ее окружение.

     По мере участия в процессе труда, человек активно совершенствует условия своего существования, работает, тво­рит, создает материальные и духовные блага. Личность подвержена влиянию из­вне, меняется, совершенствуется, в отдельных случаях и при небла­гоприятной обстановке деградирует, может приобрести негатив­ные черты и свойства, в конце концов разрушается.

     Уровень развития личности характеризуют такие качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, мораль­но-нравственная чистота и физическое совершенство. При первом зна­комстве с человеком мы по его внешности, одежде, походке, культуре речи и другим внешним проявлениям можем составить себе некоторое представление о том, какой человек перед нами. Для более глубокого познания сущности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств чело­века.

     Таким образом:

   1) свойства человека, приобретенные им от природы и генетически наследуемые, развиваются под воздействием внутренних и внешних условий его жизни;

   2) сама сущность личности представляет собой совокупность мыслительных, профессиональных, духовных, физиологических и иных качеств человека в процессе его жизнедеятельности;

   3) для менеджеров важно знать и учитывать все стороны проявле­ния личности человека и особенно те, которые оказывают влия­ние на деятельность организации в целом.

     Личность — это всегда продукт данного общест­венного и политического строя. Разрыв между отдельными слоями нашего общества ведет к росту антагонизма в отношениях между ними. Все работники одинаково подвержены воздейст­вию социально-экономических факторов и условий, сложившихся в обществе. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным.

Свойства личности

     Мышление представляет собой высший продукт особым обра­зом организованной материи — мозга. С материалистических позиций мышление есть процесс отра­жения объективного мира в понятиях, представлениях, суждениях, идеях, умозаключениях и теориях. Идеалисты определяют мышление как характеристику чело­веческого сознания, связанного с образованием в понятиях человека абстрактных объектов, не существующих в опыте и действительности. Эти идеализированные объекты становятся предметом и средством их научного анализа, на основе чего строятся теории их реального суще­ствования.

     Мышление личности, если рассматривать с позиции практического менеджмента, возникает в процессе производительной деятельности людей. Мышление связано с процессом труда человека, его развитием и способностью познания и отражения объектив­ных производственных процессов и всего окружающего.

     Мышление человека связано с его речью и как результат фиксируется в языке, на котором он разговаривает и мыслит. Путем мышления человек может выдвигать идеи, гипотезы, теории и находить практические направления их реализации. Результатом мышления всегда является мысль. Способность мыслить позволяет человеческой личности делать умозаключения, логическое обоснование действий и поступков, а так­же необходимые выводы из случившегося и строить систему доказа­тельств.

     Новое качество техники и технологии в большой степени способст­вует эффективной мыслительной деятельности руководителей, вместе с тем требует от них новых знаний и умений в практическом примене­нии новинок. Это во многом связано со способностями управляющих осуществлять руководство на основе достижений научно-технического прогресса.

     В широком смысле слова способность — это психические свойст­ва личности. Эти свойства обусловливают его поведение и являются основой его жизнедеятельности.

     Способности человека проявляются в какой-либо определенной сфере деятельности, могут быть врожденными и развитыми в ходе общественно-полезного труда. Способности развиваются в ходе тру­довой и общественной деятельности и могут достигать высокой степе­ни и даже стать выдающимися. Тогда это личность с выдающимися способностями, а в исключительных случаях—гениальная.

     В узком специальном смысле слова способности человека означа­ют его пригодность для выполнения какой-либо профессиональ­ной деятельности. Формируются такие способности в процессе труда.

     В менеджменте способности людей рассматриваются по двум ос­новным направлениям: в сфере управленческой деятельности (интерсо­циальные) и в сфере исполнительской деятельности (конструктивные).

     В управленческой деятельности способности менеджера должны содержать такие психические свойства личности, которые позволяют предвидеть ход развития событий и явлений, умение мыслить абст­рактно, анализировать и синтезировать, строить цепь логических взаи­мосвязей из разрозненных фактов, делать обоснованные выводы. Менеджер должен быть способен к деловым и личным контактам с людь­ми, уметь вести переговоры, планировать свою деятельность и подчиненных, организовывать и мотивировать работников, координи­ровать работу, осуществлять контроль подчиненных и самоконтроль. Для этого необходима профессиональная подготовка и специальное образова­ние, практический опыт, который приходит с го­дами.

     В исполнительской деятельности способности человека проявляют­ся в основном в инженерно-технической, опытно-конструкторской областях, в создании продукции и оказании услуг, в литературе, искусстве, культуре, медицине, спорте и т.д. Они формируются на основе склонностей и предрасположенности чело­века к какой-либо профессии. При этом обучение всегда необходимо и оно может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет.

     Способность человека выполнять ту или иную работу оценивается не только по представленным документам о получе­нии профессии, специальности и квалификации, но и с помощью тес­тирования, определения профессиональной пригодности человека к данному виду деятельности.

     В обществе всегда есть люди, обладающие разносто­ронними способностями, которых относят к одаренным. Они могут прояв­лять выдающиеся, даже гениальные, способности в каком-то одном виде деятельности или в нескольких. Мышление и способности таких людей являются предметом тщательного изучения и исследования. Одаренность позволяет человеку освоить дело в кратчайшие сроки и настолько глубоко и всесторонне, хотя для других на это потребуются годы, а может не хватить и жизни. Труд одаренных личностей внешне может отличаться от труда дру­гих людей весьма незначительно. Однако результат их труда всегда ярко выражен — новые открытия в науке, новые методы и тех­нологии, ранее не известные человечеству.

     Мышление и способности личности, профессиональная деятельность накладывают заметный отпечаток на ее духовный склад, манеру обще­ния и поведения, активность, эмоциональность и т.д. Свойства и качест­ва личности в обобщенном виде проявляются в чертах характера.

 

2. Характер и его внешнее проявление

 

     Характер человека есть индивидуальная, отличительная, свое­образная особенность его поведения и отношения к окружающей действительности.

     В быту иногда можно услышать, что у данного человека плохой или хороший характер. Но такие утверждения часто бывают необосно­ванными, ибо необходимо знать, кто дает такую оценку, в каких усло­виях находятся обсуждаемый и обсуждающий. В зависимости от этого проявляются те или другие черты характера, которые можно предста­вить данными категориями:

- трудолюбие — леность;

- общительность — замкнутость;

- принципиальность — беспринципность;

- хладнокровие — вспыльчивость;

- осторожность — рискованность и др.

     Однако в жизни в чистом виде нет такого чело­века, который имел бы только положительные или отрицательные черты характера. У каждого есть и те и другие, задача состоит в том, чтобы не дать про­явиться нежелательным чертам характера, контролировать свое пове­дение, управлять собой.

     Поведение человека в семье, в кругу друзей, на работе, в незнако­мом обществе определяется динамикой личности, типом темперамен­та. Темперамент - это характеристика человека со стороны его динамических особенностей и психической деятельности (темп, ритм, интенсивность психических процессов и состояний и др.).

     Философ И. Кант систематизировал типы темпераментов в четыре основных вида: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик.

    Сангви­ник характеризуется живостью, быстрой возбудимостью и легкой сме­ной эмоций;

   Холерик быстротой действий, сильными, быстро возни­кающими чувствами, ярко выражающимися в речи, жестах, мимике.

   Меланхолик человек, склонный к депрессиям, грусти, подавленно­сти, обладающий повышенной впечатлительностью и относительно не­значительным внешним выражением своих чувств.

   Флегматикмед­лительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему.

     Каждый человек может характеризоваться не только каким-либо одним типом темперамента, но и иметь некоторые черты, свойственные другим типам.

     Специалисты-психологи определяют несколько видов и форм про­явления поведения людей при одинаковых внешних условиях.

     Работникам с повышенной активностью (гиперактивные) свойст­венны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, доброжелательность, некоторая поверхностность в суждениях, слабая сосредоточенность. Для таких людей более все­го подходит живая общественная и организаторская работа. Им требуются большие усилия для занятия одно­образной, рутинной, кропотливой работой.

    Лица, склонные к самосозерцанию, скрытные (аутистические, от греч. autos —сам), малообщительны, тяжело идут на контакт, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, обладают формально-дело­вой манерой поведения. Такие специалисты могут быть исследователя­ми, конструкторами, экспертами, консультантами и т.д.

    Сотрудникам с неустойчивым настроением (лабильно-циклоид­ные, от лат. labilis—неустойчивый) свойственны перепады активно­сти и работоспособности, связанные с внешними обстоятельствами и внутренним состоянием. Они могут периодически входить в конфликт, для них сложна работа с постоянным размеренным ритмом.

    Работники, некритически оценивающие свои возможности и поведе­ние (демонстративные), имеют стремление показать себя лучше, чем они есть на самом деле, приспосабливаются к обстоятельствам, а при возмож­ности манипулируют действиями коллег. Людям данной категории лучше всего заниматься рекламой или работать в представительских органах, или там, где демонстрация себя не играет негативной роли.

    Властолюбивые, деспотичные, эгоистичные личности обычно не­терпимы к критике, упрямо, а иногда безосновательно доказывают свою правоту, помнят и надолго затаивают обиды, могут быть агрес­сивны. Работа с такими сотрудниками требует особого подхода и терпеливости.

    Пунктуальные, педантичные работники отличаются высокой доб­росовестностью и достаточно глубокими профессиональными знания­ми. Вместе с тем им свойственны сомнения относительно выполнен­ной работы, они постоянно стремятся к ее совершенствованию.

    Люди несамостоятельные, приспособленцы (конформные — от лат. konformis— подобный) часто бывают несобранны, мягки, теряют­ся в сложной и непредсказуемой обстановке, быстро уступают чужим мнениям и требованиям. Склонны сглаживать воз­никающие конфликты и разногласия. Как утверждают некоторые пси­хологи, из них вырастают незаменимые заместители руководителей.

    Работники без твердых принципов и с неразвитым чувством долга, которые легковесно относятся к своим служебным обязанностям, увлекаются более «приятными» делами, мягки и тактич­ны в общении, имеют множество знакомых на службе и вне ее. Им больше всего подходит работа, где необходимо простое общение с по­сетителями, частая смена видов деятельности. За такими сотрудниками необходим тщательный контроль.

     При таком множестве форм проявления характеров менеджер не должен спешить с окончательным выводом по поводу того или иного сотрудника. Иначе можно потерять ценных работников, важно найти им работу по интересам, способностям и типу темперамента.

 

 3.  Теория поведения личности в организации        

 

     Поведение человека — сово­купность осознанных, социально значимых действий, обусловлен­ных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявля­ется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющей­ся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязан­ностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

    Достичь данной цели можно различными путями.

    Первый - подбор лю­дей с необходимыми качествами. Однако: во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми харак­теристиками, во-вторых, нет гарантии, что будет ожидаемое поведение, в-третьих, требования к поведению могут меняться со временем, входя в противоречие с теми кри­териями, по которым люди отбирались в организацию.

    Второй - организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направле­нии. Чтобы устранить возможное противоречие между поведением человека и организационными нормами, необходимо знать, что определяет поведение человека, каким образом он реаги­рует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения.

    Поведение человека в организации определяется его собст­венными (личностными) чертами, цели, которые он преследует, настроение, а также влиянием условий формиро­вания индивидуальной деятельности — особенностями окружающей его среды, условия, в которых находится, возможности и другие факторы.

Внутренние (субъективные) факторы

     Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, вос­приятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

     Любая личность характеризуется:

    ♦ общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

    ♦ специфическими   свойствами   (способность  к тому  или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать);

    ♦ элементарными частными (решительность,  настойчивость,  музыкальный  слух,  критич­ность мышления  и  пр.);

    ♦ сложными частными,  в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), спе­циальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конст­руктивными, т.е. направленными на создание конкретных объ­ектов в тех или иных сферах деятельности);

    ♦ подготовленностью  к определенному  виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

    ♦ направленностью (ориентированностью социальной актив­ности, возникающей под воздействием социальных моментов — интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

    ♦ определенным складом характера;

    ♦ биологически   обусловленными   особенностями   (напри­мер, темпераментом);

    ♦ психологическими особенностями: диапазоном деятельно­сти ("широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основываю­щаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (ха­рактеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

    ♦ психическим состоянием, т.е. стойкими психическими яв­лениями, присущими человеку в течение сравнительно дли­тельного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

     Основными движущими факторами поведения человека можно назвать следующие: мотивацию, восприятие, крите­риальную основу.

     В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведе­ния человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация — ключ к понима­нию поведения человека и возможностей воздействия на него.

     Восприятие — процесс организации и интерпретации пред­ставлений об окружающем мире. Субъективный характер восприятия приводит к полному или частичному искаже­нию или потере информации и возникновению субъективной реакции на воспри­нимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние обстоятельства объективного и субъективного характера:

   • ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

   • глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драмати­зировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);

   • личностные и социальные характеристики воспринимае­мого объекта (манера поведения, доброжелательность, внеш­ность,  пол,  возраст, национальность, служебное положение и пр.);

   • стереотипы (стандартный набор упрощенных представле­ний о сложных явлениях и объектах окружающей действитель­ности, содержащие их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки, присущие человеку (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от сте­реотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер).

   • избирательность (воспри­нимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаи­мосвязанных элементов),

   • недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее вос­принимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом).

   • непредсказуемость поведения людей, которое зависит от многих обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.).

     К критериальной основе поведения человека относятся те ус­тойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут при­нять совершенно разные решения. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

    ≈ расположение к людям, событиям, процессам. Наиболее важными для эффек­тивного управления и установления хороших отношений в кол­лективе являются три типа расположения — удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;

    ≈ ценности, разделяемые человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в сво­ей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сфор­мулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и мо­гут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов — относящиеся к цели жизни, желаемым результа­там и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;

    ≈ верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). Верования вырабатываются на основе индивидуально­го опыта, на основе информации, поступающей извне, в результате способно­стей других людей убеждать в правоте их суждений, хотя они не всегда соответствуют действительности;

    ≈ принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устой­чивой формой ее проявления в виде определенных норм пове­дения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, но чаще они перенимаются из окружения вместе с вос­питанием и другими формами познания окружающей действи­тельности.

     В жизни и работе почти каждого человека может иметь место рас­хождение его убеждений и ценностных ориентации предприятия, где он работает. При таком положении могут возникать не только внут­ренние, но и внешние конфликты. Личность с определенными чертами характера и ценностными ориентациями может открыто выступить против несправедливых действий своего руководства, которому тогда предстоит доказать свою правоту.

     В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нор­мы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например:

    ♦ гордость за свою организацию;

    ♦ получение нормальной прибыли;

    ♦ коллективный труд в данной группе;

    ♦ приверженность к нововведениям;

    ♦ лояльность к клиентам и заказчикам;

    ♦ защита членов группы с позиций честности и справедливости и др.

     Ценностные ориентации личности связаны с ее притязаниями, т.е. со стремлением человека занять в данном коллективе определенное место, должность или выполнять какую-то роль. Претензии сотрудни­ка могут быть вполне обоснованными, подкрепленными его прежними успехами и достижениями в труде, и необоснованными, основываю­щимися только на собственной оценке своей личности, иногда на пе­реоценке этих способностей и возможностей.

     В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение данных притязаний, должен учитывать многие факторы, начиная с об­щественного мнения коллектива, профессиональной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.

     Ценностные ориентации и уровень притязания личности во многом определяют положение человека в организации,  его ролевое поведение.

     На ролевое поведение личности оказывает влияние круг общения работника. Для молодых, начинающих свою рабочую карьеру специа­листов, необходимы опытные работники, которые могут научить, во­время поправить и помочь. Для работников со стажем важным ока­зывается мнение не только руководства, но и своих товарищей, а это определяет то, какое ролевое поведение закрепится за данным сотруд­ником.

     Круг делового и личного общения важен как для рядовых исполни­телей, так и для руководителей. Если деловое общение во многом оп­ределено служебными обязанностями, когда начальник общается с подчиненными и выполняет роль организатора, координатора, контро­лера и т.д., то его роль очевидна, а распоряжения не должны обсуж­даться. Если же после окончания рабочего дня начальник вместе с подчиненными едет домой, то в это время общение «руководи­тель — подчиненные» уже не обусловлено должностными обязанно­стями, и роли могут перемениться. Здесь поведение менеджера во многом зависит от его личных качеств, стиля общения, способов и ме­тодов, с помощью которых он добивается руководящей роли не только на работе, но и вне ее. Тогда он может стать лидером, что, несомнен­но, положительно скажется на возможности эффективно управлять де­лами организации.

Внешние (объективные) факторы

     В числе внешних факторов влияющих на поведение работника организации можно выделить: личный круг общения, включаю­щий эмоциональные связи, и служебный, определяемый должностными обязанностями.

     На практике выделяют:

    ≈ круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации;

    ≈ круг периодического общения, где рассматрива­ются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации;

    ≈ круг эпизодическо­го общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых.

     В каждом конкретном круге общения склады­вается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодей­ствие в рамках управленческой деятельности; роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожи­даемых от человека в соответствии с его индивидуальными пси­хологическими особенностями и местом в управленческой ие­рархии. Роли, выполняемые человеком, различаются направленностью, степенью определенности, фор­мализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют:

   ♦ характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

   ♦ статус — оценка окружающими личности данного субъек­та и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожи­даемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным (первый опре­деляется должностью его обладателя, привилегиями, заработ­ком, второй — личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культу­рой, связями, нравственными качествами).

     У человека имеются две степени свободы в построении сво­его поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе варианта поведения - принимать или не при­нимать существующие в организации формы и нормы поведе­ния, а с другой — может принимать или не принимать ценно­сти организации, разделять или не разделять ее философию.

     Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются ос­новополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.

     Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полно­стью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не вхо­дить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном за­висят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих лю­дей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

     Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, при­нятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и явля­ется хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, проти­воречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне жела­тельны, приносят определенное удовлетворение (у руководите­лей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонст­рировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости ду­мать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу). Но в этих условиях самое активное руково­дство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблаго­приятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоя­щих задач, а достижение комфортного состояния.

     Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отка­заться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспосо­биться к организационному окружению.

      Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орга­низации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынуж­денной, внешне навязанной, что обусловлено как непонимани­ем важности, необходимости ценностей и норм поведения в орга­низации, так и отсутствием соответствующих навыков и при­вычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, пося­гательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип пове­дения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве слу­чаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей боль­шой ущерб.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!