Тема 9 "Управление развитием персонала"

«Управление развитием персонала»

 

1. Развитие персонала

 

Понятие, цели и принципы развития персонала

     В работе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».

     В трудах других исследователей содержатся следующие определения.

      Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».

      Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

      Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

       Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих вы­работку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персо­нале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию про­цесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

     Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ разви­тия персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

      Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

    Основные принципы развития персонала:

     ≈ целостность системы развития, преемственность видов и форм разви­тия персонала;

     ≈ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

     ≈ гибкость различных форм развития;

     ≈ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

     ≈ учет возможностей ор­ганизации.

     Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

    ♦ конкуренция на различных рынках;

    ♦ развитие информационных технологий;

    ♦ комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

    ♦ необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

 

2.  Адаптация  персонала

 

Понятие, цели и виды адаптации

     «Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существо­вания».

     В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко мно­гим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.

      Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в со­циальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:

    ♦ внедрение в среду;

    ♦ принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

    ♦ активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

     Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизио­логических, социально-психологических, организационно-администра­тивных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

     Ре­зультатом адаптации к предприятию является состояние соответст­вия между производственной средой (среда адаптации) и работни­ком (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.

   Особенностью адаптации является не­прерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.

    Цели адаптации:

   ≈ уменьшение издержек, связанных с  невысокой эффективностью работы;

   ≈ снижение степени неопределенности у новых работников;

   ≈ сокращение текучести кадров;

   ≈ экономия времени руководителя и сотрудников;

   ≈ формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

     Выделяют следующие формы адаптации:

     1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

    - внедрение в среду;

    - принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

    - активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовле­творения обоюдных интересов.

     2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установ­ление и расширение взаимосвязей между работником и производ­ственной средой.

     3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.

      Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных обя­занностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профес­сии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.

     Профессиональная адаптация проходит два этапа:

    = формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;

    = овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в усло­виях конкретного производства, приобретение знаний, позволяю­щих быстро ориентироваться в различных производственных си­туациях, контролировать и программировать свои действия.

      4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

     Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на само­чувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздейст­вии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабо­чего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).

      5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

      Этот вид адаптации имеет познавательный, практи­ческий и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосред­ственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмо­циональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

     6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организацион­ного управления предприятием, местом своего подраз­деления и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

     7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулиро­вания и т.п.

     8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, заня­тиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на пред­приятии.

    Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

     Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).

     Цели первичной адаптации:

    » включение молодежи в трудовую деятельность;

    » распределение рабочей силы;

    » социализация и профессионализация;

    » замещение убывающих работников;

    » профессиональный отбор и ориентация.

      Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

      Цели вторичной адаптации:

   ~ перераспределение кадров;

   ~ приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

   ~ дальнейшая социализация и профессионализация;

   ~ повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

   ~ совершенствование производственного климата.

Методы и стадии адаптации персонала

       Методы адаптации могут быть различными, например:

      Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстра­цию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

      Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать полива­лентной квалификацией (то есть владения несколькими специаль­ностями).

      Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подго­товке специалистов.

      Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки произ­водственных навыков.

      Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки тради­ционного поведения.

      Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).

      Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значитель­ную пользу из самообучения при условии разработки и предостав­ления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — ау­дио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

    Используются такие образо­вательные методики, как:

    • рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предпо­лагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;

    • деловые игры приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (состав­ления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они ме­нее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

     Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

    1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.

    2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.

    3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

      Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

    ~ качественный уровень работы по профессиональной ориента­ции;

    ~ объективность деловой оценки;

    ~ престиж профессии, работы по специальности;

    ~ особенности организации труда и мотивации;

    ~ гибкость системы обучения;

    ~ особенности социально-психологического климата;

    ~ личностные свойства (психологические, возраст, семейное положе­ние и т.п.).

 

3.  Обучения  персонала

 

Сущность, цели и принципы  обучения персонала

      Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профес­сиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт ра­боты, а также личностными и социальными качествами.

      Существует несколько факторов, которые обуславливают значение обучения:

    ≈ повышает конкурен­тоспособность предприятия во внешней среде;

    ≈ является средством дости­жения стратегических целей;

    ≈ повышает цен­ность человеческих ресурсов;

    ≈ обеспечивает успешность проведения организа­ционных изменений.

     Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и спосо­бами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, спе­циалистов, руководителей и т.п.

    Обучение персонала выполняет важную двой­ную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются.

     Планирование обучения - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

    Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и перепод­готовка персонала.

     Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и спосо­бов общения.

     Повышение квалификации персонала - усовер­шенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

     Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

    Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения  персонала.

    1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

    2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической
точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.

    3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным ис­следованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

     Предметом обучения являются:

    = знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходи­мых для выполнения обязанностей на рабочем месте;

    = умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;

    = навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;

    = способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляе­мым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

       Основные направления работы СУП по организации обучения:

    1. Определение потребности в обучении.

    2. Постановка целей обучения.

    3. Определение содержания, форм и методов обучения и ресурсов.

    4. Выбор или подготовка преподавателей.

    5. Проведение подготовительных мероприятий.

    6. Проведение обучения.

    7. Оценка эффективности обучения.

      Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следую­щие основные принципы.

    1. Заинтересованность обучаемого в результатах.

    2. Подкрепление обучения вознаграж­дением.

    3. Сочетание обучения с практикой.

    4. Осмысленное усвоение учебного материала.

    5. Сочетание традиционных и современных методов обучения.

    6. Контроль знаний и корректировка обучения.

    7. Приближенность теории к реальной рабочей обстановке.

    8. Обеспеченность процесса обучения  материальной и технической базой и др.

Виды, формы  и методы обучения персонала

     Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами.

       Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

      Тренинг персонала - периодическое по­вышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

     Методы обучения:

     1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.

     2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.

     3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

     4. Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще.

     5. Стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необ­ходимым для выполнения новой работы.

     6. Рабочая ротация - пере­мещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью оз­накомления с новыми направлениями работы и разными подразде­лениями организации.

     Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.

     1. Традиционные методы: лекции, семина­ры, учебные видеофильмы.

     2. Методы активного обучения - практическая отработка передаваемых слушателям знаний, на­выков и умений, развитию навыков групповой работы.

     К активным технологиям обучения в настоящее время относят­ся следующие:

  • тренинги;
  • программированное обучение;
  • компьютерное обучение, включая Интернет-технологии;
  • групповые обсуждения;
  • деловые и ролевые игры;
  • ролевое моделирование;
  • разбор практических ситуаций.

     3. Методы дистанционного обучения на основе информа­ционного обеспечения - дистанционное образование для индивидуального обуче­ния, тестирования и самотестирования, контроля.

     4. Методы профессионального обучения - обучение на рабочем месте; на­ставничество; стажировки; рабочая ротация.

      Как будет происходить обучение - на рабочем месте или с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

      Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обста­новке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, докумен­тацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обу­чения, более дешевое и оперативное, облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях. Методы обучения на рабочем месте.

  • метод усложнения заданий;
  • смена рабочего места (ротация);
  • направленное приобретение опыта;
  • производственный инструктаж;
  • использование работников в качестве ассистентов;
  • метод делегирования части функций и ответственности;
  • подготовка в проектных группах и др.

      Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно.  Методы обучения персонала вне рабочего места:

  • чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр;
  • разбор конкретных производственных ситуаций;
  • проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством;
  • обмен опытом и кружки качества;
  • самостоятельное обучение;
  • методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др.

       Комбинированный метод обучения предполагает формы обучения:

     ≈ опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной ра­боты, но в некотором логическом порядке;

     ≈ демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, по под его руководством;

     ≈ программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и
периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

     ≈ обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение
путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

     ≈ обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, уча­стие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во вто­ром составе» другого подразделения.

Подготовка и повышение квалификации персонала

      Формы профессиональной подготовки, переподготовки и по­вышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с уче­том мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами, работодатель обязан проводить повы­шение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

      Работникам, проходящим профессиональную под­готовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотрен­ные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.

      Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с ра­ботником своей организации — на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и ины­ми нормами гражданского права. Ученический договор с работ­ником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и норма­ми трудового права.

      Организация ученичества может осуществляться на предпри­ятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обу­чения:

    = в государственных учебных заведениях начального и сред­него профессионального образования;

    = непосредственно на предприятиях и в организациях с раз­личными формами собственности.

Требования к системе подготовки

     Действующая система подготовки должна быть:

    ♦  мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу;

    ♦ соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства.

     Принципы профессиональной подготовки:

     ≈ соот­ветствие производственного обучения требованиям рыночной экономики,

     ≈ активное усвоение учащимися теоретических и прак­тических умений,

     ≈ доступность и посильность обучения,

     ≈ проч­ность освоения знаний и умений,

     ≈ учет индивидуальных особенностей учащихся.

      Критериями высокой квалифика­ции рабочих являются два взаимосвязанных показа­теля: высокая производительность труда и высокое качество работы, продуктивность.

     Важным методоло­гическим средством активизации обучающихся является широ­кое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.

     В зависимости от содержания и формы организации процесса обуче­ния выделяют несколько видов подготовки рабочих на пред­приятиях: индивидуальная, бригадная, групповая и их сочетания и разновидности (курсы целевого обучения - для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалифи­кации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых мето­дов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.).

     Первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения, как целенаправлен­ное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ.

     В мировой экономике существует три основных системы под­готовки кадров: кооперативная, производственная и государствен­ная, а также множество их вариантов.

     Кооперативная система под­готовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы.

     Про­изводственная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабо­чей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами.

     Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подго­товки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.

    Для функционирования каждой системы необходимы сле­дующие условия:

    ◊ наличие качественной общеобразовательной базы;

    ◊ создание стимулов для эффективного существования сис­тем профессионального обучения;

    ◊ реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.

 

4.  Управление  карьерой  персонала

 

Понятие и  цели карьеры

     Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену заня­тий на протяжении его трудовой жизни.

     Карьера — это процесс профессионального роста человека, рос­та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест­ницы, вознаграждения, престижа.

     На формирование карьеры оказывают влияние две группы усло­вий: объективные - не зависящие от чело­века, и субъективные.

     Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. При планировании карьеры различают три типа целей: личные, предметные и инструментальные.

     Классификация управленческих карьер осуществляется по че­тырем показателям.

     - скорость продвижения;

     - последовательность должностей (позиций);

     - перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

     - личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

     Преобладание того или иного типа карь­еры зависит от социально-экономической ситуации, формы собст­венности, отрасли производства, особенностей конкретной долж­ности.

     Этап карьеры не всегда связан с этапом профессио­нального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой про­фессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - пе­риоды овладения деятельностью.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

 Управление и планирование карьеры

     Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.

    1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

    2. Разработка плана развития карьеры - оп­ределяют  потребности, обозначает должности,  которые хотел бы занять, которые соотносится с возможностями фирмы.

    3. Реализация плана развития карьеры.

    4. Оценка достигнутого результата и корректировка плана, как правило, один раз в год.

     Планирование карьеры - это управление развитием персона­ла в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвиже­ния работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо­лагаемым увольнением с работы.

     Субъектами планирования карьеры могут быть менеджер по персона­лу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

     Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным   опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

    Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма.

     Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

     Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации.

    Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

    Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных це­лей карьеры и частные цели и планы деятельности.

    В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

    Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемеще­ний по различным должностям, способствующая развитию организации и лич­ности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

    Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организаци­ях. Различают два вида должностного продвижения: продвиже­ние специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных ру­ководителей).

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!