Тема 11 "Высвобождение персонала"

«Высвобождение персонала»

 

1. Понятие и виды высвобождения персонала 

 

Понятие высвобождения персонала 

      Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для орга­низации факторов. Подобные изменения не всегда означают увели­чение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска опре­деленных видов продукции, падение спроса на оказываемые орга­низацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на от­дельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассмат­ривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

     Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».

      Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или боль­шего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

     Под высвобождением персонала понимается комплекс меро­приятий по соблюдению правовых норм и организационно-психо­логической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

      Высвобождение персонала — вид деятельности, предусмат­ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми­нистрации при увольнении сотрудников.

     Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индуст­риальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредствен­ную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не толь­ко доход, но и возможность развития, самореализации работ­ника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, фор­мируется социальный статус человека. Реализации вышеназ­ванных функций может потенциально угрожать факт высво­бождения работника.

     Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) меж­ду администрацией (работодателем) и сотрудником.

     Увольнение персонала является одним из инструментов регу­лирования рынка труда организации.

     На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

   - прекращение найма на работу;

   - перемещение на другие свободные места;

   - сокращение продолжительности рабочего времени;

   - введение укороченной рабочей недели.

Виды увольнений

     Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классифика­ции видов увольнений. Критерием классификации в данном слу­чае выступает степень добровольности ухода работника из орга­низации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

   = увольнение  по  инициативе работника  (в отечественной терминологии — по собственному желанию);

   = увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);

   = выход на пенсию.

Увольнение работника по соб­ственному желанию

    С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.

    Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессио­нальной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

    В этой ситуации служба управления персоналом может:

   = провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производствен­ной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);

   = информиро­вать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;

   = получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;

   = частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;

   = выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоот­ношениях администрации и сотрудников.

     Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен да­вать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.

     Главными целями заключительного ин­тервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Увольнение по инициативе администрации.

     ТК РФ определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации.

     Увольнение по инициативе работо­дателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

     При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при лик­видации предприятия, сокращении штата работников и реоргани­зации производства.

     Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

     Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессио­нальной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

     Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

   А) с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.

   Б) с точки зрения со­трудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологи­ческие, карьерные.

     В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай вы­свобождения, основными критериями которого являются показате­ли численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

      Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобожде­ние выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в резуль­тате повышения производительности труда.

     Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или пре­дотвращения забастовки.

     Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора меж­ду предприятиями и работниками, предусматривающая привлече­ние специализированных организаций в целях оказания заинтере­сованным лицам помощи при трудоустройстве.

     Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Окончание срока контракта

     Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.

Выход на пенсию - третий вид увольнения харак­теризуется рядом особенностей:

    во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;

    во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;

    в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;

    в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Факторы, связанные с высвобождением персонала

     В практике современного управления отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:

    = падения производительности в период после принятия реше­ния об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);

    = потерь, связанных с недостаточно высокой производитель­ностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллек­тивом - до 2-3 месяцев);

    = потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);

    = потерь, которые несут государство и фирма в связи с затра­тами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).

     Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождае­мых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотноше­ниями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально про­возглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведе­ния влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессио­нальным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

 

2.  Система мероприятий по высвобождению персонала

 

     Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

     Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально воз­можное смягчение перехода в иную производственную, соци­альную, личностную ситуацию.

     Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

     Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:

    - юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

    - помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

    - психологические консультации и психо­логическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;

    - формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

      Через целенап­равленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профес­сиональных и личностных позиций.

       Метод «аутплейсмент» - консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотрудни­ку и облегчение начальнику процесса увольнения.

     Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консульта­тивной работы по новой профессиональной ориентации.

     Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального вни­мания. Это внимание исходит как от государства, так и от органи­зации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в зарубежных компаниях находит в проведении определен­ных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:

    1) Курсы подготовки к выходу на пенсию.

    В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни. Они могут проводиться в фор­ме циклов лекций и бесед, однодневных и много­дневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицин­ские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

    2) «Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия.

    Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику с 60—61 до 65 лет для мужчин и с 55—56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фир­мы приглашается в качестве консультанта, эксперта для ре­шения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Этапы мероприятий по высвобождению персонала

      В ходе увольнения со стороны организации должна быть раз­работана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику со­общения об увольнении; консультирование.

      Первый этап - подготовительный. На данном этапе определя­ются критерии отбора претендентов на высвобождение, принима­ется решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система меро­приятий по поддержке увольняемых работников.

     На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причи­ны увольнения сотрудника.

     Организация может и обязана оказать содействие высво­бождаемому при сокращении численности или штата ра­ботников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или по­явление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

     Второй этап - информационный. Доведение до сотрудника сооб­щения (в письменной форме, в виде приказов, распоря­жений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения офици­альным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

      Третий этап – консультационный. Характеризуется комплек­сом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных ра­ботников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

    Он включает три фазы:

    1) через консультации делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и на­метить новые профессиональные и личные цели.

    2) формируется схема поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, создание сети контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседо­вания и т.п.).

    3) поиск рабочих мест (помощь в выборе из различных пред­ложений о работе какого-то одного с точки зрения индивиду­альных установок).

Направления поддержки высвобожденного персонала 

      Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежа­щие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

      Среди основных направлений поддержки высвобождаемых ра­ботников можно выделить:

    = выплата компенсации при потере работы;

    = оказание содействия в новом трудоустройстве;

    = психологическая адаптация к условиям потери работы.

      Высвобождаемым из производ­ства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

    - сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в ра­боте не превысил трех месяцев;

    - выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка;

    - сохраняется средняя заработная плата на период трудоустрой­ства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по реше­нию органа по трудоустройству при условии, если работник заблаго­временно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

    - сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

 Запреты и ограничения на увольнения 

      Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель име­ет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

     Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, преду­сматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для опреде­ленных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:

   = беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрас­те до трех лет;

   = лица, воспитывающие детей без матери;

   = работники моложе 18 лет и др.

     Высвобождение персонала независимо от причин  должно быть экономически целесообразным и социально эф­фективным. При высвобождении персонала должны соблю­даться следующие правила:

    1. Сокращение тех работников, места которых сокращают.

    2. Избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством.

    3. После сокращения не должно возникать последующих затрат.

     Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!