Тема 5 "Кадровый потенциал организации"

«Кадровый  потенциал  организации»

 

1. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала

 

Социально-трудовые отношения в рыночной экономике 

     Социально-трудовые отношения — это объективно существую­щие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, на­целенные на регулирование качества трудовой жизни.

     Социально-трудовые отношения характеризуют социаль­но-экономические, психологические аспекты.

     Система социально-трудовых отношений (СТО) включает следующие элементы: субъекты, уровни, предметы, принципы и типы.

     Субъектами социально-трудовых отношений выступают: наемный работник, профессиональные союзы, работодатель и государство.

     Наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем на проведение определенной работы в соответ­ствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. В роли наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать индивидуум и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

     Профессиональные союзы —  массовые организации, объеди­няющие наемных работников, а также другие объединения наемных работников, которые защищают социально-трудовые интересы наемных работни­ков.

     Работодатель — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Рабо­тодатель может быть собственником средств производства или его представителем.

     Государство в системе социально-трудовых отношений в усло­виях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

     Уровень социально-трудовых отношений определяется свой­ствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и группо­вой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

    В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни чело­века на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопре­деление, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, усло­вия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений явля­ется кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

     Типы социально-трудовых отношений характеризуют соци­ально-психологические, этические и правовые формы взаимоот­ношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принци­па в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства—подчинения» слу­жит основой различных типов социально-трудовых отношений, характеристики которых представлены в таблице.

Характеристика   основных  типов социально-трудовых  отношений

 

Типы социально-трудовых отношений

Характеристика

Патернализм

Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации

Социальное партнерство

Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия

Конкуренция

Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере

Солидарность

Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере

Субсидиарность

Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

Дискриминация

Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда

Конфликт

Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов

     Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, локальном (организации)) на основе государственной программно-нормативной регламента­ции, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирова­ние социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д. Многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений в Российской Фе­дерации представлена на рисунке.

Рынок труда и его виды

     Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, в развитой рыночной экономике представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и ис­пользования работников в общественном производстве. Основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабо­чей силы (контингент незанятого населения, ищущего работу), и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие мес­та, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности на­родного хозяйства в кадрах. Рынок труда может быть открытым и скрытым.

      Открытый рынок труда — это экономически активное населе­ние, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподго­товке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах эко­номики.

      Скрытый рынок труда — это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производ­ства или же с изменением его структуры могут быть высвобожде­ны без ущерба для производства.

     В зависимости от степени развития рыночных отношений ры­нок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируе­мым, организованным, теневым (нерегулируемым).

     Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает огра­ниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законода­тельство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

     Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведе­ния субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает, наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулиро­вания.

     Организованный рынок труда - высшая степень развитости рынка труда - предполагает, во-первых, развитую инфраструк­туру, включающую комплекс организаций и учреждений, обес­печивающих функционирование рынка труда; а во-вторых, тес­ное взаимодействие политики занятости с другими направления­ми социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).

     Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируе­мые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые раз­нообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, ра­боту по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., не контролируемые государством и профсоюзами.

     В зависимости от контингента работников, занятых по опреде­ленным профессиям и работам в отдельных отраслях промышлен­ности или сферах экономики, складывается так называемая сег­ментация рынка труда, под которой понимается разбивка рынка на отдельные сектора-сегменты на основе различий в нуждах, харак­теристиках или поведении работников.

     Политика занятости, проводимая в различных странах, опре­деляет наличие двух основных моделей рынка труда - внешнего и внутреннего.

     Внешний рынок труда предполагает географическую и профес­сиональную мобильность рабочей силы между организациями; предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников.

     Внутренний рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации. Система про­изводственных отношений на этом рынке труда, гарантии занятости, материальное положение работника (уро­вень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зави­сят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют пе­реходу работника в другие организации.

     В рамках общенационального рынка труда возможно существование различных региональ­ных моделей. Так, рынок труда в крупных индустриальных цент­рах с развитой инфраструктурой может успешно функциониро­вать в открытом режиме:   работники, уволенные с одного предприятия, имеют широкий выбор трудоустройства; период безработицы у этих лиц, как правило, непродолжителен. В сельских районах с перерабатывающей сельско­хозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с се­зонными отраслями промышленности рынки труда имеют свои особенности. Региональная структуриза­ция рынка труда является важнейшим компонентом политики занятости.

     Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим и профессиональ­ным признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

     По демографическим признакам различаются рынки труда мо­лодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающи­еся различной степенью мобильности рабочей силы, различным уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и прочи­ми характеристиками.

     К профессиональным рынкам труда можно отнести: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки организаций, где они заняты. За рубежом для специали­стов высшей и средней квалификации нередки случаи объедине­ния в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

     Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников образуеи дуальный рынок труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, со­циальные льготы, т.е. высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике (межотраслевой рынок) в целом, так и в отдельных отраслях (отраслевой рынок) и на предприятиях (локальный), разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

     Важное значение имеют гибкие формы занятости, или гибкий рынок труда — комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности орга­низаций к изменяющимся условиям хозяйствования.

     Гибкость рынка труда включает несколько основных аспек­тов: мобильность рабочей силы (территориальную и профессиональную); гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы); гиб­кость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наем, ротация, редукция, увольнение); гибкость регулирования рабочего времени.

Трудовые  ресурсы и персонал  

      Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся трудоспособные граждане в трудоспособ­ном возрасте и работающие или не занятые в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

     Интеллектуальные и психофизиологические качества человека необходимые для осуществления полезной деятельности зави­сят от возраста, который выступает критерием, по­зволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

     В настоящее время нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 55 года для женщин и 60 лет для мужчин. Для некоторых видов профессиональ­ной деятельности пенсионная планка ниже — на 5—10 и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми усло­виями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддер­живать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем каче­стве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава. К трудоспо­собному населению в трудоспособном возрасте относятся гражда­не этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

     Численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Т = РТР – РИНВ + Р ПЕН+ Р МОЛ 

где Ртр — численность населения в трудоспособном возрасте;

Ринв — численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льгот­ных пенсионных возрастов);

Рпен — работающие лица пенсионно­го возраста;

Рмол — работающие подростки до 16 лет.

     Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

     К занятым в составе экономически активного населения от­носятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: а) вы­полняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); б) вре­менно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; в) вы­полняли работу без оплаты на семейном предприятии.

     К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: а) не имели работы (доходного заня­тия); б) занимались поиском работы (обращались в службу заня­тости, к администрации предприятия, использовали личные свя­зи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; в) были готовы присту­пить к работе. При отнесении к безработным должны присутство­вать все критерии, перечисленные выше. К безработным относят­ся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получае­мые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занима­лись поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельнос­тью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

     В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав кото­рого не включают военнослужащих.

      Экономически не активное население — это та часть населе­ния, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

    а) среди населения в трудоспособном возрасте:

       - учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельнос­тью, кроме учебы;

       - лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

       - лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возмож­ности ее получения, но которые могут и готовы работать;

      - лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

   б) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

      = лица, получающие пенсии (по старости, на льготных усло­виях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельнос­тью;

      = инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой дея­тельностью.

     Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристи­ки трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, или в рамках какой-либо профессиональ­ной группы. Кроме этого, применяются понятия: «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персо­нал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон человека. Их использование позволяет на основе международных стандартов проводить сравнение между странами.

     Помимо терминов «трудовые ресур­сы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов стал применяться термин «трудовой по­тенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

     В организациях чаще употребляют понятие  «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуаль­ных качеств - социальных, психологических, профессиональ­ных, мотивационных и др., которые отличают их от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

     Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев.

     Основными признаками персонала являются:

     • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;

     • обладание определенными качественными характеристиками (специальностью, профессией, квалификацией, компетентнос­тью и др.), отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

     • целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспе­чение достижения целей организации путем установления целей для отдельного работника.

     Для современных организаций, работающих в рыночных ус­ловиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих органи­заций: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров и другие группы.

     Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязыч­ной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлеж­ности. В нашей стране и ряде других государств широко применялся термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, ко­мандный состав и резерв). В отечественной и зарубежной литера­туре последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (напри­мер, «кадры управления»).

     В 70-е годы в науке и практике управления США стало ис­пользоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала».

     Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богат­ство любого общества, процветание которого возможно при созда­нии условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человечес­кие ресурсы» содержит в себе совокупность социокультурных характе­ристик и личностно-психологических свойств людей. Особенность человеческих ресурсов состоит в следующем:

     • люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально-осмыслен­ная, а не механическая;

     • люди способны к посто­янному совершенствованию и развитию, что является важным и долговременным источником повышения эффективно­сти общества или организации;

     • люди выбирают определенный вид деятельности (производ­ственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

 

2. Структура персонала организации

 

Понятие структуры персонала и ее виды

     Персонал предприятия представляет собой совокупность ра­ботников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на полу­чение прибыли или дохода и удовлетворение своих материаль­ных потребностей.

     Основными характеристиками персонала организации явля­ются: численность и структура.

      Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, ав­томатизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нор­мативную (плановую) величину. Более объективно персонал ха­рактеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организа­ции в данный момент.

     Структура персонала организации — это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и может быть статисти-ческой и аналитической.

     Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструк­торских подразделениях, аппарате управления, занятые создани­ем продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

     Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по профессии, квалификации, образованию, полу, возрасту, стажу работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым тру­дом с помощью простейших приспособлений и без них», «заня­тые на обрабатывающих центрах» и т.д.

 Классификация персонала

     По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

   • руководители, осуществляющие функции общего управле­ния. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организа­ции в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руково­дители бюро, секторов; мастера).

        по своим полномочиям руководителей можно под­разделить на линейных и функциональных.

     Линейные выполняют все обязанности по руководству производством и людьми.

     Фун­кциональные выполняют только одну из функций управления (контроль  качества, планирование и т.п.). На промышленных предприятиях называют обычно главными спе­циалистами (главный инженер, главный экономист, главный конструктор, главный технолог, главный контролер, главный механик и др.).

     К числу руководителей относят­ся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менед­жера по персоналу;

      • специалисты — лица, осуществляющие экономические, ин­женерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инжене­ры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

      • исполнители (технический персонал и рабочие), которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Технические исполнители (обслуживающий персонал) осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хо­зяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секре­тарь-стенографистка, табельщик и др. Различают основных и вспомогательных рабочих.

     в зависимости от выполняемой роли в процессе управления и возлагаемых на персонал должностных обязанностей в соста­ве управленческих кадров, когда выделяют администра­тивный, специальный и вспомогательный персонал.

     Админист­ративный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, раз­работки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления.

     Специальный персонал участвует в подготовке ре­шений, проведении экономических расчетов, а затем — в реа­лизации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований.

     Вспомогательный персонал вы­полняет различные технические функции по информационно­му обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хра­нение и передача информации.

     В отдельную категорию входят работники социальной инфра­структуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (куль­турно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персо­нала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

     Существует классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и про­изводственный персонал.

     В промышленности руководители, специалисты, другие слу­жащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной ин­фраструктуры — непромышленный персонал.

     Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификацион­ным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

     Профессиональная структура персонала организации — это со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

     Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени про­фессиональной подготовки), необходимого для выполнения оп­ределенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конст­рукторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

     Половозрастная структура персонала организации — это соот­ношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и воз­расту.

     Возрастная структура характеризуется долей лиц соответ­ствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группи­ровки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50—54, 55—59, 60—64, 65 лет и старше.

    Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

    Структура персонала по уровню образования (общего и специ­ального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее обра­зование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специа­лист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

 

3. Виды  труда  и  трудовой  потенциал  персонала

 

Виды трудовой деятельности (трудовые процессы)

     Трудовая деятельность разнообразна по своим видам: по содер­жанию процессов, выполняемым функциям, формам организа­ции, затратам способностей, получаемым результатам, методам измерения и по другим признакам.

     В отечественной науке трудо­вая деятельность делится на две составляющих:

     - первая характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вно­сит в работу никаких элементов новизны, собственного творче­ства (работа станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам размножение технической документации или копирование рабочих чертежей).

     - вторая характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов про­изводства (труд предпринимателя, изоб­ретателя-рационализатора, научного работника — новатора и др.).

     Виды трудовой деятельности (трудовые процессы) бывают простые и сложные, основные и вспо­могательные, умственные и физические, ручные и автоматизи­рованные, механические и аппаратурные, регламентированные и творческие, научные и практические, управленческие и испол­нительские, производительные и обслуживающие, непрерывные и дискретные, свободные и принудительные, технические и эко­номические, линейные и функциональные и т.п.

     Многообразие видов трудовой деятельности объективно вызывает необходимость их учета в управлении персоналом, в определении цели и  планировании работы, координации деятельности персонала, осуществлении кон­троля производственных процессов, оценке результатов и др.

     Планирование работы необходимо для расчета потребности в ресурсах, со­гласования работы персонала и подразделений, контроля хода производства, стимулирования деятельности персонала и т.п.

     Координация счита­ется важнейшей функцией управления. Она обеспечивает рациональную расстановку и согласован­ные действия персонала, маневрирование ресурсами предприятия.

     Контроль служит средством достижения поставленных целей, своевременно принимать меры по устранению недостатков, обеспечивать мобильность деятельности. На основе учета и анализа фактических и плано­вых результатов контроль выступает элементом обратной свя­зи в совершенствовании управления трудовыми и производствен­ными процессами.

     Систему управления персоналом на каждом большом и малом предприятии можно разделить на три катего­рии трудовой деятельности: управление собой и своей работой, управление отдельной группой работников или подразделением предприятия и управление персоналом всей организации.

     Управленческая деятельность может быть представлена на производстве как си­стема управления людьми и их трудовой деятельностью, которая складывается из:

    = общих известных функций: постановка производственных задач, планирование трудовых процессов, контроль за выполнением заданий, измерение полу­ченных результатов и т.п.

     = специфических функций: определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по ра­бочим местам и стадиям производства, обеспечение взаимодействия между персоналом, информи­рование и мотивация работников и др.

Содержание труда персонала на предприятии

     Содержание труда различных категорий работников характе­ризуется совокупностью внутренних и внешних факторов, оп­ределяющих процесс производства соответствующей продукции или услуг. Каждый производственный процесс имеет свое конкретное технологическое и трудовое содержание.

     По источнику энергии технологические процессы следует разделять на активные и пассивные.

     Активные процессы проте­кают под воздействием машинной или человеческой энергии на предмет труда (станочные или сборочные операции, выполняемые ручным или ме­ханизированным способом).

     Пассивные процессы происходят под воздействием естественных сил природы и не требуют специаль­ного участия человека или машины (охлаждение ме­талла после термической обработки, затвердевание строитель­ного фундамента), не требуют трудовых затрат, протекают длительное время.

     По способу воздействия на предмет труда можно различать механические и аппаратурные технологические процессы.

     Ме­ханические - выполняются с помощью машин или других инструментов, оказывающих воздействие на изменение формы или состояние материалов (изме­нение вида и размеров заготовки под воздействием резцов, сверл, фрез и др.).

     При аппаратурных про­исходит изменение механических или физико-химических свойств предметов под воздействием тепловой энергии, химических ре­акций, различных излучений и т.п. в специальных аппаратах — печах, ваннах, со­судах, камерах и др.

     По степени непрерывности технологические процессы бывают прерывные (дискретные) и непрерывные. Большинство работ на предприятиях и в организациях носят прерывный (дискретный) характер, и их выполнение может останавливаться на определен­ный период; непрерывные идут без остановки.

     По виду продукта труда технологические процессы бывают вещественные и информационные.

     По степени участия челове­катрудовые и технические.

    По затратам способностейум­ственные и физические.

 Компоненты трудового потенциала человека

     Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гра­ницы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совер­шенствоваться в процессе труда.

     Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

     • психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности че­ловека, тип нервной системы и др.;

     • социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

     • квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессиона­лизм;

     • личностная составляющая: отношение к труду, дисциплини­рованность, активность, ценностные ориентации, мотивирован­ность, нравственность и др.

     Трудовой потенциал работника может увеличиваться и уменьшения. На практи­ке применяются следующие методы измерения трудового потен­циала.

     Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

     Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, ин­новационный потенциал.

     Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в челове­ко-часах. Величина трудового потенциала организации определя­ется по формулам:

ФП = ФК – ТНП                              ФП = Ч Х Д Х ТСМ

где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Фк — величина календарного фонда времени, час;

Тнп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимы­ми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количе­ство дней работы в периоде, дн.;

Тсм — продолжительность рабо­чего дня, час.

     Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом ра­ботников, при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

     Управление трудовым потенциалом организации должно бази­роваться на следующих принципах:

   = соответствие характеру, объему и сложности выполняемых функций и видов работ;

   = зависимость от матери­ально-вещественных факторов производства;

   = эффективное использование трудового потенциала;

   = создание условий для развития и служебного продвижения  персонала.

     Менеджер или руководитель в любой организации выполняет несколько важ­ных функций управления: во-первых, выступает в качестве орга­низатора, формирующего трудовые отношения сотрудников внутри фирмы и за ее пределами; во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического разви­тия организации и обеспечивает их практическое осуществление; в-третьих, прини­мает решения по всем видам работы.

     Современный руководитель долже­н обладать следующими слагаемыми трудового потенциала:

   * личностными целями, качествами и ценностями;

   * навыками решать предстоящие проблемы;

   * изобретательностью и способностью к инновациям;

   * высокой способностью влиять на окружающих;

   * знанием современных управленческих подходов и др.

     Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими данными, интеллектуальными и нравственными качествами и другими личностными ха­рактеристиками. Развитие и реализация потенциала человека в большой сте­пени зависят от сложившихся экономических отношений и су­ществующей государственной политики в стране, а также нацио­нального богатства и многих других факторов.

     Среди основных качеств идеального человека, составля­ющих человеческий капитал или трудовой потенциал, основа­тель научного менеджмента Ф.У. Тейлор назвал: ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье. По его мнению, люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут быть во всякое время наняты в состав рабочих. Соединив вместе четыре из этих спо­собностей, можно получить лучше оплачиваемого работника.

     К основным компонентам трудового потенциала можно отне­сти здоровье, образование, нравственность, творчество, профес­сионализм. Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, ре­гиону и всей стране.

Научные направления организации труда

     Любой процесс труда включает три основных и тесно взаимодействующих между собой элемента: собственно труд, предметы труда и средства труда.

     В состав комплексной системы организации труда и производства включают десять подсистем организации и управ­ления трудом:

   1. Разделение и кооперация труда.

   2. Расположение и обслуживание рабочих мест.

   3. Проектирование трудовых процессов.

   4. Обоснование трудовых нормативов и норм.

   5. Нормализация условий и интенсивности труда.

   6. Освоение трудовых процессов и норм труда.

   7. Экономическая оценка затрат и результатов труда.

   8. Соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

   9. Мотивация и стимулирование продуктивности труда.

   10. Разработка системы управления трудовыми процессами.

     Основными направлениями со­вершенствования организации труда являются: нормирование труда, формы его разделения и кооперации, методы его оптимизации на предприятиях и т.п.

     Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

     Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда.

     Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Участие работников в управлении организацией

     Условием достижения высоких конечных результатов является участие работников в управлении своей организацией, которое возникает в следующих случаях.

   1. Кризисная ситуация или проблема, решение которой тре­бует немедленных действий специалистов различного профиля.

   2. Полная реконструкция системы управления или перестрой­ка организационной структуры компании.

   3. Разработка новых систем или программ управления тру­довыми ресурсами, основанных на участии в прибыли, стаби­лизации занятости, повышении качества и совершенствовании управления.

     На зарубежных фирмах в качестве общих целей обычно выступает выбранная миссия, объединяющая все категории персонала и руководство предприятия в достиже­нии высоких результатов в их совместной деятельности.

     Миссия — это общая цель, объ­единяющая в единую систему множество производственных фун­кций и управленческих подсистем. Скажем, рост организации может быть миссией для ее высшего руководства или основных держателей акций, а не для всего персонала и внешних акцио­неров, и поэтому он не является миссией организации. Мисси­ей должна быть единая цель, которую признают практически все акционеры.

    Однако существуют социально-психологические предпосылки, ограничивающие участие работ­ников в процессе управления организацией, например:

    = отсутствие готовности руководства компании усилить степень влияния работников на решение проблем управления и повышения эффективности про­изводства

    = отсутствие насущной необходимости у высших ме­неджеров в широком привлечении менеджеров среднего и ни­зового звена к управлению производством.

При копировании материалов, активная ссылка на сайт Webarhimed.ru обязательна!